ACTUALITES DES RH ET DE LA FORMATION

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Cette solution innovante en formation vous permet de vous former :

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Quelle prévention des risques dans le secteur tertiaire

Les risques professionnels le plus souvent évoqués dans le secteur tertiaire sont les risques psycho-sociaux. On a tendance à oublier que d’autres risques existent, sous estimés et peu visibles.  C’est la raison pour laquelle, nous souhaitions faire le point à ce sujet, notamment dans les bureaux.

Les manutentions manuelles et les chutes de plain-pied constituent majoritairement les causes d’accidents du travail dans les bureaux.

Les risques liés aux manutentions manuelles sont importants (lombalgies, entorses, chute d’objets sur les pieds, coincement des doigts, lacération des mains contre un mur, chutes, écrasement, chocs, contusions).

L’employeur doit évaluer les risques et  mettre en œuvre des mesures de prévention appropriées

L’employeur doit, de ce fait, évaluer les risques encourus par les salariés qui sont amenés à effectuer  ces tâches et  mettre en œuvre des mesures de prévention appropriées,  afin de réduire voire éliminer l’exposition aux risques.

Pour ce faire, il doit prendre en compte la nature du sol, mettre à disposition des salariés concernés des équipements de manutention visant à limiter l’effort physique et à réduire le risque.

Par ailleurs, peuvent constituer des facteurs aggravants :

  • l’environnement de travail (bureaux encombrés, espace de travail exigu, sol en mauvais état),
  • le poids et la nature des charges à porter
  • l’organisation du travail (travail dans l’urgence, gestes répétitifs, etc…)

Le rôle de l’employeur consiste alors à revoir les éléments évoqués ci-dessus, et faire en sorte que les salariés concernés soient correctement formés et informés des risques qu’ils encourent.

Ces sujets doivent bien évidemment figurer dans le Document Unique d’Évaluation des Risques.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source INRS

Comment rémunérer vos stagiaires

A partir de 2 mois de stage, l’employeur doit obligatoirement rémunérer un stagiaire. Celui-ci reçoit une gratification. Pour un stage d’une durée inférieure à 2 mois la gratification est facultative.

Le calcul de la durée du stage est basé sur 7 heures de travail par jour et 22 jours de présence consécutifs ou non équivalent à 1 mois de stage.  La gratification est donc due après 44 jours ou 308 heures de stage.

Depuis le 1er janvier 2018, en raison de l’augmentation du montant du plafond horaire de la sécurité sociale 2018, le montant minimum de la gratification a également augmenté et est actuellement de 3,75 € par heure de stage.

Lorsque la gratification est inférieure ou égale au minimum légal, l’employeur est exonéré de toute cotisation sociale. Lorsqu’elle est supérieure, l’entreprise ne paye de charges que sur la partie excédentaire par rapport au minimum.

Pour le stagiaire, la gratification est exonérée d’impôt sur le revenu.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : code du travail

Le Comité Social et Economique (CSE) et les représentants de proximité

Dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017, et faisant suite à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), 2 nouvelles instances sont apparues : le conseil d’entreprise et les représentants de proximité.

Les informations concernant cette dernière instance sont particulièrement floues. La mise en place de représentant de proximité est facultative et doit obligatoirement faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise (C.trav., art. L. 2313-7).

Dans cet accord, à l’employeur et au CSE de décider :

  • le nombre de représentants de proximité ;
  • leurs attributions ;
  • leurs modalités de désignation ;
  • leurs modalités de fonctionnement (nombre d’heures de délégation).

Les représentants de proximité peuvent, soit être désignés parmi les membres du CSE, soit être désignés par le CSE parmi les membres du personnel. Les représentants de proximité ont le statut de salarié protégé, et la durée du mandant prend fin avec celle du mandat des membres élus en cours.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

La nouvelle Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La fusion des instances CE, DP et CHSCT en un seul et même CSE a induit la disparition du  CHSCT en tant que tel. Toutefois, dans le cadre du CSE, le législateur a prévu la création d’une commission spécifique sur la santé, sécurité et conditions de travail des salariés (CSSCT).

Conditions et modalités de mise en place d’une CSSCT

La mise en place d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est fonction des effectifs de l’entreprise, à savoir :

  • Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la mise en place de cette commission est obligatoire (art. L 2315-36 code du travail)
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en place de la CSSCT est obligatoire en fonction de l’activité de l’entreprise (nucléaire, chimie, etc…) ou sur demande de l’inspection du travail.

La mise en place de la CSSCT peut également être négociée au moment de la détermination, par accord d’entreprise, du nombre et du périmètre des établissements distinct (minimum 2). 

A défaut d’accord, l’employeur peut décider d’une mise en place unilatérale de la CSSCT.

Dans tous les cas, s’il n’y a pas de Délégué syndical dans l’entreprise, les modalités de mise en place sont fixées par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires.

Nombre de membres dans la CSSCT

Ce nombre est fixé par accord ou à défaut d’accord dans le règlement intérieur du CSE, sous réserve des conditions suivantes :

  • Le CSSCT comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents
  • Parmi les membres de la CSSCT, 1 personne au minimum doit représenter le 2ème collège, voire le 3ème collège
  • La CSSCT est aussi constituée de l’employeur ou de son représentant, qui préside la commission.

Nombre d’heures de délégation pour les membres de la CSSCT

Il est fixé par accord collectif ou à défaut, dans le règlement intérieur du CSE.

Si rien n’est prévu dans le règlement intérieur du CSE, aucune heure de délégation n’est attribuée aux membres du CSSCT. Ils devront donc utiliser les heures de délégation au titre de membres du CSE.

Moyens alloués à la formation des membres de la CSSCT

Ils sont fixés dans l’accord, ou à défaut dans le règlement intérieur du CSE, à savoir :

  • Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail
  • Ils bénéficient de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés
  • Cette formation est effectuée sur le temps de travail et rémunérée comme du temps de travail. Elle n’est pas déduite des heures de délégation.

Les attributions déléguées par le CSE à la CSSCT

Fixées par accord ou à défaut dans le règlement intérieur du CSE, ces attributions sont différentes suivant l’effectif de l’entreprise :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la mise en place d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est pas obligatoire. Cependant elle peut être mise en place par accord ou par décision unilatérale de l’employeur.

Dans ces entreprises, le CSE a pour mission de promouvoir la santé,  la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Il est en mesure de réaliser des enquêtes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le CSE  peut choisir de déléguer tout ou partie des attributions en santé, sécurité et conditions de travail à la CSSCT.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Dans ces entreprises, les attributions du CSE sont les suivantes :

  • Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise
  • Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelles
  • Etre informé et consulté sur des questions ponctuelles sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, à savoir :
    • Les conditions d’emploi et de travail
    • Les aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés
    • Les mesures de maintien dans le travail ou de remise au travail (personnes handicapées ou victimes d’un AT)
  • Procéder à l’analyse des risques professionnels et de l’effet de l’exposition aux 10 facteurs de pénibilité
  • Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois
  • Contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de facilité l’accès et le maintien des personnes handicapées dans l’emploi
  • Susciter des initiatives de prévention du harcèlement (moral ou sexuel)
  • Mener des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail (minimum 4/an)
  • Alerter en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et morale ou aux libertés individuelles
  • Alerter en cas de danger grave et imminent
  • Demander des expertises sur des sujets de santé et sécurité

Le CSE peut déléguer une partie de ces attributions à la CSSCT à l’exception de :

  • Son rôle consultatif récurrent sur les thèmes ci-dessus
  • Son droit de recours à l’expertise

Quid des réunions de la CSSCT ?

  • Le nombre de réunions est fixé par accord ou à défaut, dans le règlement intérieur du CSE.

Elles doivent être au nombre minimum de 4 par an.

Des réunions ponctuelles peuvent se tenir notamment à la suite de tout accident ayant entrainé des conséquences graves. Le CSE devra cependant avoir délégué cette mission à la CSSCT.

  • En dehors des membres de la CSSCT, les participants aux réunions sont informés et invités :
    • Le médecin du travail, le responsable de la sécurité, l’agent contrôle de l’inspection du travail
    • Peuvent être invités par l’employeur des collaborateurs appartenant à l’entreprise, en dehors des membres du CSE. Ces derniers ont voix consultative.

Le temps passé en réunion est considéré et rémunéré comme temps de travail.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source code du travail

Négocier un accord d’entreprise sans Délégué Syndical (entreprises de 50 salariés et +)

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, il est possible de négocier un accord collectif soit avec des élus mandatés, soit avec des élus non mandatés, soit avec des salariés mandatés non élus.

La priorité est toutefois légalement donnée à la négociation avec des élus mandatés.

Le mandatement est effectué par :

  • Une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise
  • Une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel
  • Une même OS ne peut mandater qu’un seul salarié

Information par l’employeur

  • L’employeur doit informer les Organisations Syndicales et les membres du CSE de son intention d’engager des négociations.
  • Par tout moyen, il doit informer le CSE en indiquant une date précise
  • Les élus qui souhaitent négocier doivent le faire savoir dans un délai d’un mois et indiquer s’ils sont mandatés par une Organisation Syndicale
  • L’accord conclu dans ce cadre portera sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation par le code du travail

Validité des accords

Dans ce cadre, la validité des accords négociés est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

Approbation de l’accord

Il revient  à l’employeur de fixer les modalités d’organisation de la consultation des salariés :

  • Information des salariés sur le texte de l’accord
  • Lieu, date et heure du scrutin
  • Organisation et déroulement du vote
  • Texte de la question soumise au vote

Les salariés doivent être informés des modalités d’approbation de l’accord 15 jours au moins avant la date du scrutin.

La consultation des salariés

Elle a lieu pendant le temps de travail, à scrutin secret, sous enveloppe ou par vote électronique, dans les mêmes conditions que pour l’élection des membres du CSE.

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès verbal dont la publicité est assurée par tout moyen dans l’entreprise.

Il est annexé à l’accord collectif lors de son dépôt et remis aux organisations syndicales qui ont mandaté les salariés.

La contestation relative à la régularité de la consultation et/ou à l’électorat relève de la compétence du Tribunal d’Instance et est introduite dans un délai de 15 jours.

Négociation avec des élus non mandatés

Si dans le délai d’un mois, aucun élu n’a été mandaté, la négociation peut s’engager avec les élus titulaires du CSE, non mandatés et qui ont manifesté leur souhait de négocier.

Le champ de négociation est alors restreint. Elle ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d’un accord collectif.

Que les élus soient mandatés ou non, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Négociation avec des salariés mandatés non élus

Une telle négociation n’est possible que sous deux conditions :

  • Lorsqu’il existe dans l’entreprise un PV de carence établissant l’absence de représentants élus du personnel
  • Lorsqu’aucun élu titulaire du CSE n’a manifesté son souhait de négocier à l’issue du délai d’un mois à compter de l’annonce par l’employeur de son intention d’ouvrir des négociations

Les modalités d’obligation d’information par l’employeur, de conditions de validité des accords, de conditions d’approbation de l’accord sont identiques à celles mentionnées ci-dessus.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : ordonnances du 22 septembre 2017

Négocier un accord d’entreprise sans délégué Syndical dans des entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés

Les ordonnances publiées le 22 septembre 2017 permettent dorénavant aux entreprises de moins de 49 salariés pourvues d’un CSE, ou dans celles dont l’effectif est compris entre 20 et 49 salariés mais dépourvues de CSE  deux voies de négociation possibles.

Quelle que soit la voie de négociation choisie, l’accord collectif pourra porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation prévus par le code du travail.

Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Un ou plusieurs salariés peuvent être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Une même OS ne peut mandater qu’un seul salarié.

La validité des accords

Si la négociation a lieu avec les salariés mandatés par les OS, la validité des accords est subordonnée l’approbation des salariés de l’entreprise, à la majorité des suffrages exprimés.

L’approbation de l’accord

C’est à l’employeur de fixer les modalités d’organisation de la consultation des salariés :

  • Information des salariés sur le texte de l’accord
  • Lieu, date et heure du scrutin
  • Organisation et déroulement du vote
  • Texte de la question soumise au vote

Les salariés doivent être informés des modalités d’approbation de l’accord 15 jours au moins avant la date du scrutin.

La consultation des salariés

Elle a lieu pendant le temps de travail, à scrutin secret, sous enveloppe ou par vote électronique, dans les mêmes conditions que pour l’élection des membres du CSE.

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès verbal dont la publicité est assurée par tout moyen dans l’entreprise.

Il est annexé à l’accord collectif lors de son dépôt et remis aux organisations syndicales qui ont mandaté les salariés.

La contestation relative à la régularité de la consultation et/ou à l’électorat relève de la compétence du Tribunal d’Instance et est introduite dans un délai de 15 jours.

Négociation avec un ou plusieurs élus

L’employeur peut également négocier avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE.

La validité de l’accord conclu est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, y compris lorsque les élus ont été mandatés par une organisation syndicale.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective