ACTUALITES DES RH ET DE LA FORMATION

« Il fait trop beau pour travailler… » Travailler par fortes chaleurs

Le plan canicule 2012 et le code du travail rappellent que les entreprises doivent prendre en compte les risques liés au travail par forte chaleur (art. L4121-1 et s).

Les facteurs de risque à prendre en compte sont :

  • Les facteurs climatiques (météo)
  • Les facteurs liés au poste de travail (exécution des tâches à accomplir, insuffisance de pauses de récupération, l’accentuation de l’exposition à la chaleur en cas de travail en extérieur, l’utilisation d’équipements de protection non adaptés à la chaleur)
  • Les facteurs liés aux personnes les plus sensibles à la chaleur (personnes âgées de plus de 55/60 ans, femmes enceintes, personnes atteintes d’obésité.

Les mesures à mettre en œuvre par l’employeur sont de 2 ordres :

Adapter les conditions de travail

  • Limiter au maximum le travail physique
  • Fournir des aides mécaniques à la manutention
  • Prévoir des sources d’eau potable, des zones d’ombres ou des aires de repos climatisées
  • Informer les salariés sur les risques liés à la chaleur (importance de l’acclimatement, description du coup de chaleur, etc …)
  • Recourir à des dispositifs permettant de limiter les effets de la chaleur (stores, brumisateurs, ventilateurs, etc …)

Modifier l’organisation du travail

  • Prendre en compte le délai d’acclimatement nécessaire, soit 8 jours minimum
  • Renforcer la fréquence des pauses récupération
  • Limiter le temps d’exposition du salarié ou effectuer une rotation des tâches avec des postes moins exposés
  • Eviter le travail isolé et privilégier le travail d’équipe qui permet une surveillance mutuelle des salariés en cas de problème.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : Altersécurité

Attention au licenciement pour inaptitude !

L’inaptitude professionnelle fait partie des motifs de licenciement. Les employeurs doivent cependant respecter certaines règles et procédures rappelées ci-après.

Omettre d’organiser une visite de reprise

En règle générale c’est à l’employeur de prendre l’initiative de la convocation du salarié à la visite de reprise. Celle-ci doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours après cette reprise.

Si l’employeur n’organise pas cette visite, il en résulte un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts pour le salarié. Le salarié serait par ailleurs fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

A noter que depuis le 1er janvier 2017, une seule visite de reprise est suffisante pour constater l’inaptitude. Une seconde visite n’est organisée que si le médecin du travail le juge utile.

Procéder à un licenciement au vu d’un avis d’inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l’inaptitude d’un salarié.

Omettre de reprendre le versement du salaire

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit tout faire pour tenter de le reclasser . Si le reclassement n’est pas effectif dans un délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.  Le versement du salaire prend fin à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte

Depuis la loi Rebsamen et la loi travail, l’employeur n’a plus l’obligation de rechercher absolument un reclassement, si l’avis d’inaptitude porte la mention :

  • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé » ou,
  • « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

En dehors de ces 2 motifs, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié inapte. Ce n’est qu’en l’impossibilité de reclassement justifiée qu’il peut procéder au « licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ».

Si L’employeur ne cherche pas à reclasser le salarié, le licenciement est requalifié en « licenciement sans cause réelle et sérieuse », ce qui permet au salarié d’obtenir les indemnités de fin de contrat, ainsi qu’une indemnité préjudicielle de minimum 6 mois de salaire.

Ne pas consulter les Délégués du Personnel

Depuis le 1er janvier 2017 et la loi travail, l’employeur doit impérativement informer et consulter les Délégués du Personnel avant de proposer un poste de reclassement à un salarié, que son inaptitude soit professionnelle ou non. Pour ce faire, il doit fournir aux DP toutes les informations sur l’état de santé du salarié et sur le processus de recherche de reclassement.

Sans information/consultation ou en cas d’irrégularité de la procédure, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en cas d’impossibilité de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le salarié doit être informé par écrit de l’impossibilité et des motifs qui la justifient.  Sans cela, on constatera une irrégularité de forme avec comme conséquences pour le salarié un droit à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Penser à la procédure pour les salariés protégés

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé obéit à des règles spécifiques que l’employeur doit impérativement suivre sous peine de voir le licenciement refusé, à savoir :

  • Consulter les DP et le CE
  • Obtenir l’autorisation de l’inspection du travail

En cas de non respect de ces règles :

  • le licenciement est nul
  • le salarié pourra demander sa réintégration dans l’entreprise avec indemnité
  • ou obtenir son indemnité de licenciement, l’indemnité de licenciement compensatrice de préavis et de congés payés et une indemnité pour l’intégralité du préjudice (6 mois de salaire minimum)
  • en cas de non respect de la procédure de licenciement, une indemnité pour le préjudice causé par cette irrégularité

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : code du travail, loi Rebsamen et loi Travail

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) : comment ça marche ?

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) fait partie des dispositifs de la loi travail. Son objectif est de faciliter aux actifs la construction et le développement de leur parcours professionnel.

Il concerne les salariés du secteur privé, les fonctionnaires, les indépendants et les demandeurs d’emploi.

Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi pourront en bénéficier le 1er janvier 2017, les indépendants le 1er janvier 2018.
Les fonctionnaires verront ce droit ouvert après concertation avec leurs syndicats.

Quels que soient les changements d’emploi ou de statut, le CPA suit la personne tout au long de sa vie active.

Le CPA et la formation professionnelle (CPF)

  • Toute personne jeune sans qualification aura le droit de bénéficier d’un capital formation inscrit sur son CPA, lui permettant se former gratuitement.
  • Des droits à la formation majorés pour les personnes non qualifiées. Ils seront portés de 24 à 48 heures par an dans la limite du plafond porté de 150 à 400 heures. Ce système permettra d’accéder à une formation qualifiante tous les 10 ans.

Le CPA contiendra également le Compte d’Engagement Citoyen qui recensera toutes les activités bénévoles ou volontaires, permettant ainsi de faciliter la reconnaissance des compétences acquises lors de ces activités.
Ce compte spécifique sera également accessible aux retraités et aux jeunes n’ayant pas encore rejoint le marché du travail.

Le CPA permettra de financer les bilans de compétence et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ce dispositif contient aussi le Compte Pénibilité.

Pour vous inscrire, vous pouvez aller sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

Maryse Cadei-Greichgauer

Quelle stratégie en apprentissage pour 2017 ?

Les chiffres de l’apprentissage en 2015Notre vocation ont été publiés en décembre  par la DARES et ils montrent une nette augmentation de la signature des contrats d’apprentissage, qui nous le savons, s’est confirmée en 2016 notamment grâce aux TPE PME et au secteur public.

L’analyse de ces chiffres est toujours intéressante surtout en janvier où il est temps de penser sa stratégie d’apprentissage et plus généralement d’alternance pour l’année à venir et donc de :

  • Réaliser le bilan de votre campagne 2016
  • Effectuer les scénarii pour identifier le pourcentage d’alternants souhaités par rapport à votre effectif
  • Mener une réflexion stratégique sur la répartition de votre taxe d’apprentissage
  • Décider des proportions entre contrats d’apprentissage et de professionnalisation
  • Trouver le ou les moyens de vous mettre en valeur pour mieux attirer les alternants (Marketing RH / Community management)

Grâce à tous ces éléments, votre stratégie “Alternance” ne sera que plus visible, qualitative et efficace. Restera ensuite à bien la diffuser en interne et externe puis à bâtir un bon retro planning pour la mettre en musique.

Si vous souhaitez en savoir plus et échanger avec vos confrères, Alithia organise le jeudi 29 juin 2017 une conférence gratuite sur les “Bonnes pratiques de gestion de l’alternance”. Découvrez le programme et inscrivez-vous !

Gestion des visites médicales : les changements en 8 points-clés

Suite à l’analyse de la Loi Travail et du décret N°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la Médecine du Travail,  vous trouverez une synthèse avec les 8 principales évolutions à retenir pour votre gestion des visites médicales :

  1. visites médicalesLa visite d’embauche est remplacée pour la majorité des salariés en CDI et CDD par une visite d’information et de prévention, qui doit être organisée par l’employeur dans les 3 mois qui suivent l’embauche.
     
  2. Cette visite d’information et de prévention sera menée par un des membres de l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail mais plus nécessairement par le médecin du travail. L’équipe peut par contre orienter tout salarié vers le médecin du travail pour un examen médical d’aptitude si nécessaire. A l’issue de la visite, le salarié et l’employeur recevront une attestation de suivi et plus un avis d’aptitude.
     
  3. Les travailleurs de nuit et jeunes de moins de 18 ans doivent par contre effectuer cette visite d’information et de prévention avant leur embauche
     
  4. Le suivi périodique des visites pour les salariés en CDI et CDD passe à 5 ans sauf pour certains salariés qui bénéficieront d’un « suivi adapté » par le médecin du travail avec une périodicité à 3 ans:
    • Travailleurs de nuit
    • Travailleurs handicapés
    • Travailleurs déclarant être titulaires d’une pension d’invalidité
    • Tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent 
       
  5. Tous les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou tiers dit à « Surveillance Renforcée » SMR continuent à bénéficier d’un examen médical à l’embauche réalisé par le médecin du travail réalisé préalablement à l’affectation sur le poste

     

  6. Les travailleurs SMR sont les salariés touchés par les risques suivants :
    • Amiante
    • Au plomb
    • Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
    • Aux agents biologiques des groupes 3 et 4
    • Aux rayonnements ionisants
    • Au risque hyperbare
    • Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et démontage d’échafaudages
    • Les risques particuliers nécessitant un avis d’aptitude spécifique
    • Postes ajoutés par l’employeur après avis des médecins concernés, CHSCT et DP 
       
  1. Pour ces salariés SMR,  la périodicité de renouvellement de l’examen médical avec le médecin du travail est de 4 ans avec une visite intermédiaire tous les 2 ans avec un des membres de l’équipe pluridisciplinaire. 
     
  2. Il n’est pas obligatoire de faire repasser une visite (visite de prévention et d’information et examen médical) à un salarié si :
    • Il a occupé un emploi identique avec des risques d’exposition équivalents
    • Est en possession de sa dernière attestation ou de son dernier avis d’aptitude
    • Il n’a été l’objet d’aucune mesure ou aucun avis d’inaptitude au cours des 5 dernières années (3 pour travailleurs « avec suivi adapté » et 2 pour salariés en « Surveillance Renforcée »)

Pour aller plus loin, consultez nos fiches pratiques :

Comment identifier des faits de harcèlement moral ?

Depuis un grand nombre d’années, le harcèlement moral est défini et puni par la loi, dans le code du travail comme dans le code pénal, à savoir :

Définition légale du Code du Travail :

Est qualifié de harcèlement moral, « tout agissement répété entrainant une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Définition légale du Code Pénal :

« Propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La sanction encourue en terme de harcèlement moral est de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Quelques exemples de cas de harcèlement moral reconnus par les juges :

  • Critiques injustifiées
  • Dénigrement et brimades
  • Humiliation en public
  • Mesures vexatoires
  • Tâches dépassant ses capacités ou tâches dévalorisantes
  • Agressivité
  • Privation de l’outil de travail
  • Mise au placard
  • Déclassement
  • Avertissement infondé

Lorsqu’il est averti de ces agissements, l’employeur a l’obligation de les faire cesser. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut s’adresser à l’inspecteur du travail (tenu à la confidentialité) ou directement porter une plainte individuelle auprès du tribunal.

Maryse Cadei-Greichgauer

PME/TPE : fin de l’aide à l’embauche en juillet 2017

Courant décembre 2016, le gouvernement a annoncé la fin du dispositif de l’aide à l’embauche pour juillet 2017 au lieu de décembre 2017 comme prévu initialement.

Rappelons que cette aide, mise en place le 1er juin 2016, est destinée aux entreprises privées de moins de 250 salariés qui souhaite embaucher un salarié en CDI ou en CDD  de 6 mois et plus, rémunéré jusqu’à 1,3 fois le SMIC. Elle permet à l’employeur de bénéficier d’une prime trimestrielle de 500 € pendant les 2 premières années du contrat, soit 4 000 € au total.

Malgré les nombreuses demandes déposées, il est à noter que le dispositif n’a pas de réel impact et ne favorise pas particulièrement l’embauche.

Maryse Cadei-Greichgauer