ACTUALITES DES RH ET DE LA FORMATION

Télétravail : quelles sont les nouvelles règles ?

L’ordonnance n°2017-1387  du 22 septembre 2017 a fixé de nouvelles règles (applicables depuis le 24 septembre 2017) pour la mise en place du Télétravail, à savoir :

Par accord collectif ou mise en place d’une charte

L’employeur n’est plus tenu de prévoir la mise en œuvre du télétravail par un avenant au contrat de travail.

Désormais : “Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après consultation et avis du Comité Social Economique, s’il existe “.

Avant de passer à la phase d’élaboration unilatérale d’une charte par l’employeur, il convient que celui-ci ait entamé une négociation avec les IRP et que l’échec de la négociation soit acté dans un procès-verbal.

L’accord ou la charte doivent définir :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour au poste sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le télétravail peut désormais être occasionnel

Le télétravail ne doit plus nécessairement être régulier. Le salarié et l’employeur pourront se mettre d’accord occasionnellement sur une journée ou une demi-journée.

Toutefois, la loi prévoit qu’ »en l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

En cas de négociation d’un accord collectif dans l’entreprise, il serait judicieux d’y intégrer une partie relative au télétravail occasionnel.

Les conditions d’accessibilité au télétravail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que “l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse“.

En effet, dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte, les conditions d’accès au télétravail doivent être clairement définies. Dès lors, lorsqu’un salarié répond à ces critères il a un droit au télétravail. L’employeur qui refuse la demande du salarié qui répond aux critères définis, doit motiver sa réponse par écrit.

Contrôle du temps de travail ou régulation de la charge de travail

Auparavant, l’employeur devait nécessairement prévoir les modalités d’un contrôle du temps de travail. Il peut maintenant choisir entre des modalités de contrôle du temps de travail et des modalités de régulation de la charge de travail. Ces modalités devront être fixées dans l’accord collectif ou dans la charte

Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail

Dorénavant l’employeur n’est plus obligé de ” prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci ” .

Il faut toutefois garder à l’esprit le texte de l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 concernant le télétravail, qui prévoit que l’employeur ” fournit, installe et entretien les équipements nécessaires au télétravail, et si exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien, et prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications“.

Quid de la présomption d’accident du travail ?

Désormais, “l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale“.

Il est donc important de prévoir par écrit :

  • Où s’effectue le télétravail
  • Si l’accident a eu lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Comment appliquer les nouvelles règles aux salariés déjà en télétravail ?

L’ordonnance prévoit que l’accord collectif ou la charte rédigés suite aux nouvelles règles doivent se substituer aux modalités contraires ou incompatibles du contrat ou de l’avenant du télétravailleur déjà en fonction, sauf si le salarié refuse.

Dans ce cas, le salarié dispose d’un mois pour stipuler par écrit son refus à l’employeur et se voir maintenir les mêmes conditions de télétravail.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

Réforme de la formation : synthèse du premier projet d’ANI

Un premier projet d’Accord National interprofessionnel vient d’être proposé et je vous en propose une petite synthèse pour ceux qui n’ont pas le temps de l’étudier. Je me tiens à votre entière disposition pour échanger sur les différents points négociés par les paritaires.

Un droit généralisé à l’accompagnement de l’individu

Ce droit, lui permettrait de mettre en œuvre ses projets professionnels : c’est le Conseil en Evolution Professionnel (CEP), qui serait le maillon central pour rendre ce droit effectif. Il serait donc mis en lumière par des communications soutenues, facilité en termes d’accès pour tous et développé grâce à une professionnalisation des acteurs et une procédure d’habilitation pour de nouveaux acteurs entrants du CEP. Les partenaires sociaux insistent sur le maintien de la gratuité du dispositif.

Le CPF,  un réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation

Pour faciliter son accès et sa lisibilité, il serait toujours rattaché à l’individu, toujours mobilisable par l’individu ou en co-construction avec l’employeur et  toujours alimenté en heures.

Les listes seraient supprimées et remplacées par des actions éligibles suivantes :

  • Les prestations de 2ème niveau du CEP
  • Les actions de bilan de compétences, VAE et positionnement professionnel
  • La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduite des véhicules du groupe léger
  • Les certifications et formations inscrites au RNCP (en totalité ou en bloc de compétences)
  • Les certifications et formations inscrites à l’inventaire
  • Les certifications et formations sanctionnées par une certification de branche (CQP ou CQPI en totalité ou en bloc de compétences)
  • Les actions du Socle de connaissances et compétences CLEA
  • Les actions certifiantes ou qualifiantes définies par accord de branche
  • Les certifications et formations faisant l’objet d’une co-construction entre l’employeur et le salarié (avec accord de branche ou d’entreprise si gestion du CPF)

Le CIF remplacé par un CPF avec autorisation d’absence

Pour les projets de reconversion ou de mobilité professionnelle, le salarié pourrait effectuer auprès de son employeur une autorisation d’absence :

  • si l’action vise une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI
  • si l’action est précédée d’un positionnement et/ou d’une VAE aménagée
  • si le salarié mobilise ses heures de CPF et les abondements éventuels.

La réalisation du projet serait soumise à l’accord de l’organisme habilité CEP.

Un entretien professionnel validé et confirmé

L’entretien professionnel serait validé avec un entretien tous les deux ans, tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif pour les entreprises de plus de 50 salariés et un abondement de 100 heures pour le salarié, si l’employeur n’a pas respecté les critères prévus.

Un seul changement notoire, l’obligation de respecter 3 sur 5 critères pour les entreprises de plus de 50 salariés (au lieu de 3 précédemment) :

  1. la réalisation des entretiens professionnels
  2. les actions de formation suivies par le salarié
  3. les VAE ou certifications obtenues par le salarié
  4. les actions d’accompagnement engagées à l’initiative du salarié
  5. les évolutions professionnelles intervenues.

Le plan de formation remplacé par le plan d’adaptation et de développement des compétences

L’employeur aurait toujours obligation de maintien de l’obligation d’adapter les salariés au poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi.

Il devrait aussi toujours définir dès le départ de l’action des engagements pris avec le salarié pour les actions de développement, mais seulement pour celles en dehors du temps de travail.

La catégorisation du plan ne serait plus obligatoire.

Consultation sur le plan d’adaptation et de développement des compétences

Le plan devrait être soumis à la consultation du CSE (entreprises de + de 50 salariés) annuellement dans le cadre des consultations

  • sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations seraient toujours transmises par la BDES. Des accords d’entreprise ou de branche pourraient amender le contenu fourni en BDES et les périodicités de consultation.

Nous resterions sur un plan triennal inscrit dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises de + de 300).

Accords d’entreprise et de branches

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer les accords d’entreprise basés sur le co-investissement employeur et salarié avec la gestion du CPF par les entreprises

Une contribution dédiée au TPE / PME

Les partenaires sociaux souhaitent consacrer des moyens supplémentaires pour faciliter l’accès à la formation dans les TPE/PME. Ils proposent une contribution destinée à financer l’aide à la définition des besoins et compétences, l’élaboration du plan, les coûts pédagogiques et frais annexes et même pour les entreprises de moins de 11 salariés, la rémunération.

Aurez vous votre permis à point de la formation ?

Speed Dating de l'Achat FormationMembres des services RH et Formation, il n’est pas trop tard pour vous inscrire sur notre événement du 30 janvier 2018 le 2nd Speed Dating de l’Achat Formation et passer ce jour votre permis à point de la formation.

Tout au long de la journée, vous participerez à des jeux pédagogiques dédiés à la formation et GPEC en plusieurs modes : collectifs, individuels et digitaux.

Vous pourrez ainsi découvrir le Cluedo de la formation, le jeu des 4 familles de compétences, les kaplas de l’ingénierie de formation, les défis du marketing de la formation, le parcours digital d’intégration, les pas de la GPEC,…

Ce sera également l’occasion de sourcer de nouveaux organismes de formation pour votre plan de formation et réaliser des appels d’offres express.

Qu’attendez vous pour vous inscrire, c’est gratuit ?

Pouren savoir plus ou vous inscrire, envoyez un mail à Laurence l.fitte@alithia.fr ou appelez-nous au 01 69 95 34 77

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devient le compte professionnel de prévention (C2P)

L’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 modifie le dispositif du C3P. En dehors du  changement de nom (Compte Professionnel de Prévention), les modifications interviennent essentiellement sur les facteurs de risques pris en compte, la gestion et le financement du C2P.

Les facteurs de risques pris en compte (art. L.4163-1)

Ne sont désormais pris en compte pour déclaration que les facteurs de risques suivants :

  • Activités en milieu hyperbare
  • Températures extrêmes
  • Bruit
  • Travail de nuit
  • Travail en équipes alternantes
  • Travail répétitif

Depuis le 1er octobre 2017, les employeurs n’ont plus à évaluer et à déclarer les salariés exposés aux facteurs de risques suivants :

  • Les manutentions manuelles de charges lourdes
  • Les postures pénibles
  • Les vibrations mécaniques
  • L’exposition aux agents chimiques dangereux

Les règles d’utilisation du compte demeurent pratiquement les mêmes. La seule nouveauté concerne le fait que, lorsqu’un salarié décide d’utiliser ses points C2P pour faire une formation plus longue que ne lui permet son compte personnel de formation (CPF), les heures de formation complémentaires pourraient être prises en charge par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la sécurité sociale.

Les points déjà acquis au titre du C3P et non utilisés avant le 1er octobre 2017 seront automatiquement transférés sur le compte professionnel de prévention.

Les cotisations pénibilité

Les cotisations pénibilité sont supprimées au 1er janvier 2018.

Concernant le 4ème trimestre 2017, la cotisation pénibilité est due par les employeurs ayant exposé un ou plusieurs de leurs salariés aux 6 facteurs de risques évoqués ci-dessus.

La gestion du C2P

A compter du 1er janvier 2018, la gestion du C2P est prise en charge par la branche accidents du travail/maladies professionnelles du régime général et du régime agricole.

Des décrets sont encore en attente de parution pour plus de détails.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : JORF n°0223 du 23 septembre 2017

Précisions sur l’ordonnance n°217-1385 du 22/09/2017

Par décret n°2017 du 15 décembre 2017, le Ministère du Travail a détaillé plusieurs points en relation avec le renforcement de la négociation collective dans les entreprises.

Égalité professionnelle femmes/hommes

« L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur :

  • au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur
  • au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

 Ces domaines d’actions sont les suivants :

  • embauche,
  • formation, promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail, sécurité et santé au travail,
  • rémunération effective et
  • articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au premier alinéa. »

Rémunération

« Pour application de l’article L.2242-7, lorsqu’un agent de contrôle de l’inspection du travail constate un manquement l’obligation de négociation sur la rémunération (art. L.2242-1), il transmet au directeur régional de la DIRECCTE un rapport sur ce manquement (art. D. 2242-12)

Lorsque la DIRECCTE envisage de prononcer la pénalité (art. L.2242-7), elle en informe l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai de 4 mois à compter de la date du constat du manquement.

Elle informe l’employeur du taux maximal de pénalité encouru pour chaque année où un manquement est constaté, dans la limite des 3 années consécutives.

Elle l’invite à lui présenter, dans un délai de 2 mois ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance.

L’employeur peut, à sa demande, être entendu.

La DIRECCTE demande communication à l’organisme de recouvrement dont dépend l’employeur du montant des exonérations de cotisations sociales au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement a été constaté. L’organisme de recouvrement lui communique ces éléments dans un délai de 2 mois. (art. D-2242-13).

Pour déterminer le montant de la pénalité, la DIRECCTE tient compte des efforts réalisés par l’employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs, de sa bonne foi, ainsi que des motifs de défaillance que l’employeur a justifiés.

Au titre des motifs de défaillance sont notamment pris en compte :

  • la survenance de difficultés économiques de l’entreprise
  • les restructurations ou fusions en cours
  • l’existence d’une procédure collective en cours (art. D-2242-14)

La DIRECCTE adresse à l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, une notification du montant de la pénalité qui lui est appliquée, dans un délai de 2 mois à compter de l’expiration du délai laissé à l’employeur pour présenter ses observations et justifier des motifs de sa défaillance.

Une copie de cette notification est adressée à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont dépend l’employeur (art. D.2242-15)

La pénalité est déclarée et versée par l’employeur à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il dépend à la première date d’échéance des cotisations et contributions sociales dont il est redevable auprès de cet organisme, intervenant à l’issue d’un délai de 2 mois suivant la notification (art. D.2242-16) »

« Ces dispositions sont applicables aux manquements à l’obligation de négociation sur les salaires effectifs constatés au titre de l’année 2016 et des années suivantes.

A titre transitoire, pour calculer le plafond des pénalités prononcées sur la base des constats réalisés au titre des années 2016 à 2021, sont pris en compte, le cas échéant, les contrôles réalisés entre 2010 et 2016 par les organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale au titre des dispositions de l’Art. 26 de la loi du 3 décembre 2008.

A cette fin, la DIRECCTE recueille les éléments nécessaires auprès de l’organisme compétent. »

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : JORF n°0294 du 17/12/2017

La nouvelle procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Par décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017, le Ministère du Travail apporte de nouveaux éléments quant à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir :

« Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

 L’employeur dispose de 15 jours après réception de la demande du salarié pour apporter des précisions, s’il le souhaite. Il communique ces précisions par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.

Selon les mêmes formes et dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement » (Art R. 1232-13 et R 1233-2-2).

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : JORF n°0294 du 17/12/2017 – texte 28

Réforme de la formation : les négociations paritaires sont lancées

Suite à une réunion vendredi 17 novembre 2017 au siège du MEDEF, les partenaires sociaux (3 organisations patronales Medef, CPME et U2P et les 5 syndicats de salariés CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) ont convenu d’un calendrier et de cinq thèmes de négociation pour réformer la formation professionnelle avec comme objectif de parvenir à un accord national interprofessionnel pour le 16 février 2018.

Des réunions hebdomadaires sont prévues. Elles débuteront le vendredi 24 novembre.

5 thèmes (différents de ceux de la feuille de route) ont été fixés :

  1. Droit à la formation et accompagnement
  2. Alternance et entreprises
  3. Gestion des parcours professionnels
  4. Certification, évaluation et qualité
  5. Gouvernance et financement global du système

Reste à suivre ce que décideront les paritaires…

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