Depuis la fin de l’année, nous recevons plus que jamais des demandes de nos prospects et clients liées à la GPEC.

Ce flux de demandes en tout genre (intégration des entretiens dans la GPEC, revisite des référentiels, maintenance des dispositifs, réalisation de parcours métier digitaux ou non, badges compétences, aires de mobilité, outils de communication de GPEC,…) me fait m’interroger et surtout repenser à un ouvrage de ma bibliothèque de François Stankiewicz datant de 2010, lu et relu, “La GPEC dans un contexte imprévisible”.

Pourquoi un tel regain d’intérêt sur ce sujet ? La raison me parait simple, mais paradoxale : les organisations aussi cherchent à donner du sens à leurs actions et décisions dans un contexte instable et en pleine transformation.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet à la fois de :

  1. Décliner la stratégie d’entreprise en actions / dispositifs / processus RH pragmatiques et cohérents
  2. Répertorier, évaluer et optimiser la gestion des compétences des individus à tous les niveaux de l’entreprise (y compris pour les managers opérationnels)
  3. Objectiver ses décisions de recrutement, gestion des carrières, mobilité,…
  4. Anticiper les transformations à venir et les compétences d’avenir à développer (parcours métier, soft skills, compétences transversales,…)
  5. Mettre en valeur sa marque employeur en donnant du sens à tous les acteurs de l’entreprise

D’un coup, tout devient plus clair… Comme toujours en temps de crise, l’humain veut comprendre, revenir à l’essentiel et donner du sens à ses actes. Or, le meilleur outil pour synthétiser ces besoins en RH est, en effet, la GPEC.

Attention : je parle bien d’une GPEC opérationnelle, véritable outil de pilotage et de management de l’entreprise, pérenne dans le temps et utilisable par tous les acteurs de l’entreprise et pas d’une usine à gaz faite de beaux et gros classeurs coincés dans les placards RH, qui a occasionné des heures de travail en mode projet, mais n’a jamais été remise à jour…

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