Télétravail : quelles sont les nouvelles règles ?

L’ordonnance n°2017-1387  du 22 septembre 2017 a fixé de nouvelles règles (applicables depuis le 24 septembre 2017) pour la mise en place du Télétravail, à savoir :

Par accord collectif ou mise en place d’une charte

L’employeur n’est plus tenu de prévoir la mise en œuvre du télétravail par un avenant au contrat de travail.

Désormais : “Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après consultation et avis du Comité Social Economique, s’il existe “.

Avant de passer à la phase d’élaboration unilatérale d’une charte par l’employeur, il convient que celui-ci ait entamé une négociation avec les IRP et que l’échec de la négociation soit acté dans un procès-verbal.

L’accord ou la charte doivent définir :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour au poste sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le télétravail peut désormais être occasionnel

Le télétravail ne doit plus nécessairement être régulier. Le salarié et l’employeur pourront se mettre d’accord occasionnellement sur une journée ou une demi-journée.

Toutefois, la loi prévoit qu’ »en l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

En cas de négociation d’un accord collectif dans l’entreprise, il serait judicieux d’y intégrer une partie relative au télétravail occasionnel.

Les conditions d’accessibilité au télétravail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que “l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse“.

En effet, dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte, les conditions d’accès au télétravail doivent être clairement définies. Dès lors, lorsqu’un salarié répond à ces critères il a un droit au télétravail. L’employeur qui refuse la demande du salarié qui répond aux critères définis, doit motiver sa réponse par écrit.

Contrôle du temps de travail ou régulation de la charge de travail

Auparavant, l’employeur devait nécessairement prévoir les modalités d’un contrôle du temps de travail. Il peut maintenant choisir entre des modalités de contrôle du temps de travail et des modalités de régulation de la charge de travail. Ces modalités devront être fixées dans l’accord collectif ou dans la charte

Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail

Dorénavant l’employeur n’est plus obligé de ” prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci ” .

Il faut toutefois garder à l’esprit le texte de l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 concernant le télétravail, qui prévoit que l’employeur ” fournit, installe et entretien les équipements nécessaires au télétravail, et si exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien, et prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications“.

Quid de la présomption d’accident du travail ?

Désormais, “l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale“.

Il est donc important de prévoir par écrit :

  • Où s’effectue le télétravail
  • Si l’accident a eu lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Comment appliquer les nouvelles règles aux salariés déjà en télétravail ?

L’ordonnance prévoit que l’accord collectif ou la charte rédigés suite aux nouvelles règles doivent se substituer aux modalités contraires ou incompatibles du contrat ou de l’avenant du télétravailleur déjà en fonction, sauf si le salarié refuse.

Dans ce cas, le salarié dispose d’un mois pour stipuler par écrit son refus à l’employeur et se voir maintenir les mêmes conditions de télétravail.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017