A la demande des Ministères du Travail et de la Santé, un groupe de travail a remis son rapport le 26 mai 2015, concernant l’aptitude et la médecine du travail.

De manière générale, le groupe de travail recommande une refonte des règles applicables aux visites médicales et à la notion d’aptitude au travail.

De façon plus détaillée, les propositions suivantes sont faites dans ce rapport, à savoir :

  • Le remplacement de la visite d’embauche par une visite obligatoire d’information et de prévention, réalisée par l’infirmier en santé au travail sous la responsabilité du médecin du travail. La périodicité des visites infirmières ou médicales ultérieures sera définie lors de cette visite. Elle devra avoir lieu au plus tard dans les 3 mois suivant l’embauche pour les salariés occupant un poste à risque, six mois pour les autres
     
  • Le maintien d’une visite médicale tous les 5 ans au minimum pour tous les salariés et celui de visites périodiques plus rapprochées pour les salariés qui occupent un poste à risque. La possibilité de visite à la demande par le salarié lui même doit lui être régulièrement rappelée
  • En raison de nombreuses questions soulevées par la notion d’aptitude et inaptitude au travail (pas de définition dans le code du travail, notion floue et souvent source de contentieux et contestations, etc…), la mission gouvernementale propose de limiter le contrôle de l’aptitude au travail aux salariés occupant un poste de sécurité. Ce contrôle interviendrait avant l’embauche, renouvelé régulièrement et opéré par un médecin différent de celui qui assure le suivi habituel du salarié. Une définition sera proposée pour identifier les postes de sécurité
  • Surveillance médicale renforcée des salariés occupant les postes à risque, définis par le médecin du travail sur proposition de l’employeur. Dans l’attente de précisions sur la périodicité de cette surveillance, la mission préconise un entretien infirmier tous les 2 ans, et une visite avec le médecin du travail tous les 5 ans.
  • Abandon pour les salariés qui n’occupent pas de postes de sécurité, de la vérification systématique de l’aptitude
     
  • Délivrance à l’employeur et au salarié d’une attestation de suivi de santé par le médecin du travail ou l’infirmier en santé au travail
  • Réorganisation de l’action du médecin du travail en faveur de l’adaptation du poste de travail et du reclassement par le biais de préconisations adressées à l’employeur tout au long de la vie professionnelle du salarié et réécriture de l’article L 4624-1 du code du travail, afin de clarifier le rôle de chacun des acteurs (employeur et médecin du travail)
  • Meilleure efficacité de la visite de pré-reprise pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié
  • Aménagement du régime juridique de la rupture du contrat de travail consécutive à la constatation de l’inaptitude, en généralisant le principe de la constatation en une seule visite (contre 2 aujourd’hui), sauf décision contraire du médecin du travail
  • Introduction de conditions de fond à la constatation de l’inaptitude
  • L’inspection du travail serait déchargée des recours contre les préconisations ou les avis d’inaptitude du médecin du travail, pour l’instruction desquels il ne dispose pas les compétences médicales. Deux solutions sont envisagées :
    • Confier ce recours à une commission médicale régionale (à créer)
    • Instaurer une contestation devant une structure collégiale interne au SST, puis éventuellement un recours à un expert médical judiciaire
  • Déblocage de certaines situations en instituant le fait que :
    • le médecin du travail puisse signaler dans son avis d’inaptitude qu’un reclassement serait préjudiciable à la santé du salarié, ce qui dispenserait l’employeur de rechercher un reclassement
    • le refus par le salarié d’une proposition d’adaptation du poste de travail ou de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, dès lors qu’elle n’entraine pas de modification du contrat de travail, constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d’un tel refus, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement

Maryse Cadei-Greichgauer
Source : rapport « aptitude et médecine du travail » de mai 2015