Pour répondre aux enjeux de transformation des organisations et aux besoins de développement en compétences, les partenaires sociaux ont souhaité concilier les besoins des individus, des entreprises, des territoires et de la nation et pour ce faire proposer un accord basé sur 5 axes :

  • Renforcer, simplifier et rendre lisible le compte personnel de formation CPF pour sécuriser les transitions professionnelles
  • Faciliter la mobilisation du CPF par un recours simplifié au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
  • Coordonner les travaux (branches, acteurs territoriaux) pour mieux définir les besoins de compétences à date et dans le futur
  • Réformer le dispositif de certification pour l’adapter aux besoins des entreprises
  • Faire de l’assurance qualité le levier d’amélioration continue du système

Nous avons synthétisé l’accord en respectant les 5 grands chapitres d’origine et en reprenant les éléments centraux.

Chapitre 1 : Répondre aux besoins d’évolution, de transformation et de développement des compétences : un enjeu pour chacun et une responsabilité pour l’entreprise

Le renforcement du CEP pour accompagner les salariés

 Un recours au CEP gratuit, qui permette à tout salarié de disposer d’un véritable droit à l’accompagnement gratuit, accessible à tous et à tout moment de son parcours professionnel grâce à :

  • Plus de proximité : maillage territorial et accès à distance
  • Un travail en réseau des acteurs de l’accompagnement
  • Des prestations associées au CEP définies par le  COPANEF (bilan de compétences, accompagnement VAE, positionnement personnalisé, formation de reprise ou création d’entreprise,…) financées par le CPF (avec des possibilités d’abondements des branches, des entreprises et territoires) et sur la contribution versée par les entreprises pour les demandeurs d’emploi.
  • Une professionnalisation des acteurs (référentiel métier et certification)
  • La définition d’indicateurs de réussite pour le suivi et l’évaluation
  • Une politique de communication autour du CEP

Un CEP à deux niveaux (et plus 3) défini dans un cahier des charges à venir (COPANEF) et déployé à partir de 2020 :

  • Accueil personnalisé avec une information générale sur le CEP
  • Accompagnement pour définir, construire et formaliser avec le salarié son projet professionnel
Deux catégories d’opérateurs :
  • CEP des demandeurs d’emploi et des publics spécifiques déjà définis par la loi
  • CEP des salariés définis sur appel à candidatures régional avec 5 ans d’habilitation

La mise en place d’un CPF lisible et rénové

Faire du CPF un réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation, rattachés à l’individu et mobilisables à son initiative ou avec son accord
  • Une alimentation du compte en heures de formation à la fin de chaque année avec 35 heures par an et un plafond de 400h à partir du 1er janvier 2019
  • Une alimentation de 55h avec un plafond de 550h pour les bas niveaux de qualification (salariés sans niveau V ou équivalents)
  • Possibilités d’abondements (entreprise, branche, titulaire et autres acteurs éventuels)
Faciliter les modalités d’accès dans un cadre individuel ou co-construit avec l’employeur ou avec des tiers
  • Suppression des listes et définition des actions éligibles:
  • Certification CLEA
  • Certifications inscrites au RNCP (tout ou en blocs de compétences)
  • Certifications inscrites à l’Inventaire (tout ou en blocs de compétences)
  • CQP, CPPI (tout ou en blocs de compétences)
  • Bilan de compétences, accompagnement à la VAE, prestation de positionnement personnalisé, formation de reprise et création d’entreprise
  • Code et permis de conduire dans le cadre de la réalisation d’un projet professionnel ou de la sécurisation d’un parcours
  • Actions pour les bénévoles et volontaires en service civique avec les heures du CEC
Mobilisation du CPF en vue d’un projet de transition professionnelle (anciennement CIF) avec un congé spécifique
  • Critères pour les bénéficiaires : viser une certification RNCP ou CQP / CQPI, effectuer une prestation de positionnement personnalisé, mobiliser des heures CPF et être accompagné par un CEP
  • Dossier de prise en charge monté par le CEP avec transmission de la demande à la commission paritaire régionale compétente
  • Si obtention de l’accord de la commission paritaire, abondement des heures CPF à hauteur des heures de la formation
  • Prise en charge des frais pédagogiques, frais annexes et rémunération dans la limite définie par la loi

Du dialogue social dans l’entreprise

Des projets co-construits entre employeur et salarié avec une définition des modalités de mise en œuvre du CPF définies par :
  • Accord de branche avec abondements d’entreprise et de branche
  • Accord d’entreprise avec abondements sur le plan
  • Accord individuel entre entreprise et salarié
Confirmation de la tenue de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel aura lieu tous les deux ans,  l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans et l’abondement supplémentaire pour les entreprises de plus de 50 salariés est confirmé.

Remplacement du plan de formation par le plan d’adaptation et de développement des compétences avec :
  • Maintien de l’obligation de l’employeur d’adaptation des salariés à leur poste de travail et du maintien de leur capacité à occuper un emploi
  • Maintien des dispositions actuelles de consultation du plan
Mise en place d’une contribution dédiée aux TPE / PME pour :
  • Définir leurs besoins
  • Aide à l’élaboration du plan
  • Financement des coûts pédagogiques et frais annexes
  • Financement de la rémunération pour les – de 11 salariés
Maintien de la contribution spécifique de 1% sur la masse salariale CDD pour faciliter l’accès à la formation continue des salariés en CDD

Chapitre 2 : L’alternance, une voie attractive et efficace d’accès à l’emploi

Les enjeux de transformation de l’alternance pour les partenaires sociaux passent par :

  • Une offre de formation correspondant aux besoins de compétences identifiées par les entreprises et les branches : travail en réseau entre branches, régions et état avec formalisation d’un schéma régional de développement de l’alternance, cartographie dynamique sectorielle des formations,…
  • Une information, orientation et un accompagnement des jeunes renforcé : développement d’une plateforme de l’alternance par le COPANEF, mise à disposition d’outils pour le tuteur,…
  • Une meilleure fluidité des parcours avec des passerelles et l’appropriation des dispositifs (CPF / CEP)
  • Une prévention des ruptures des contrats d’apprentissage : définition par les branches des conditions d’accueil optimales, renforcement de l’accompagnement CFA / Entreprise / apprenti
  • Une sensibilisation accrue des apprentis aux règles de prévention de sécurité
  • Une simplification des règles administratives des contrats d’alternance avec une gouvernance unique par la branche professionnelle, un modèle national de cerfa, une même procédure de dépôt et un régime de rupture de contrat sécurisé pour le jeune et l’entreprise (une démarche concertée en cas de rupture par l’apprenti, une rupture pour faute ou inaptitude avec intervention d’un représentant du personnel en cas de rupture par l’entreprise)
  • Une évolution du cadre juridique des CFA pour leur permettre d’étendre leurs prestations de services aux entreprises
  • Une mobilité européenne et internationale des apprentis
  • Un renforcement de la fonction tutorale avec une incitation des branches à former et certifier les tuteurs
  • Une ingénierie de l’alternance découpée en blocs de compétences
  • La mise en place d’un système d’assurance-qualité géré par le COPANEF

Les dépenses imputables au titre de la contribution alternance :

  • Les coûts de formation (avec suivi et accompagnement)
  • Les actions de promotions des métiers engagées par les branches
  • Les travaux des branches pour la création et l’adaptation des certifications
  • La formation des maîtres d’apprentissage et tuteurs
  • L’accompagnement à la fonction tutorale hors rémunération
  • La prise en charge des investissements exceptionnels technologiques

Modalités financières :

  • Collecte effectuée par l’OPCA avec élargissement aux employeurs non assujettis actuellement
  • Paiement au contrat engagé sur la base du coût de la formation avec respect du système d’assurance qualité
  • Adoption d’une méthode de calcul identique pour tous les centres de formation avec tous les coûts de mise en œuvre et d’évaluation (accompagnement, ingénierie pédagogique, frais de fonctionnement, équipements,…)
  • Mise en place d’un système de péréquation (0,21% de la masse salariale) alimenté par une fraction de la contribution alternance

Chapitre 3 : Connaître les besoins : clé de voute de la définition des politiques d’évolution, de transformation et de développement des compétences

Renforcer le rôle des observatoires prospectifs et travail avec les régions

  • Un rôle renforcé des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications avec des démarches et indicateurs communs et un travail en coordination avec les régions

Une nouvelle définition de l’action de formation :

  • « processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés. »
  • Objectif du processus : maintenir et développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distanciel,…)
  • Intégration éventuel de l’accompagnement pédagogique et de l’évaluation des apprentissages
  • A l’issue de l’action, matérialisation obligatoire par : une attestation de formation, une évaluation sommative sur la base d’un référentiel, une certification professionnelle, une qualification, une évolution professionnelle et/ou salariale par l’entreprise
  • Les actions assimilables à la formation (et donc finançables à ce titre) : Bilan de compétences, VAE, Actions d’orientation, d’insertion professionnelle et d’accompagnement vers l’emploi et l’alternance, participation à un jury d’examen ou de VAE

L’entreprise au cœur des certifications

  • Pilotage par les branches de la politique de certification au niveau de la CNCP et des certifications de branches et par la plateforme PIAF (Plateforme Information – Accompagnement – formation)
  • 3 critères indissociables pour la certification professionnelle : une construction de la certification à partir des référentiels métier, piloté par la branche, une certification basée sur des compétences évaluées en situation professionnelle (réelle ou reconstituée), un cadre respectant les règles du RNCP ou de l’inventaire
  • Dissociation de la formation et de la certification
  • Des formations découpées en bloc de compétences pour faciliter les passerelles
  • Nouvelles procédures d’enregistrement au RNCP (avec notamment la suppression du principe des 3 promotions) et de recensement à l’Inventaire (échéance 2 ans) avec un rôle accru des CPNE et une vérification de l’insertion professionnelle

Chapitre 4 : Organiser la gouvernance pour accompagner la mutation progressive et l’adaptation continue de notre système de formation professionnelle

  • 6 ambitions pour la gouvernance de la formation par les paritaires : contribuer au pilotage de l’emploi et de la formation à tous les niveaux, assurer le pilotage de l’alternance et de la politique de certification, réorganiser les structures paritaires, optimiser la mise en œuvre des politiques dans les territoires, renforcer le dialogue avec l’état et les régions, mettre en place une évaluation indépendante des politiques emploi-formation
  • Un COPANEF qui intègre le FPSPP, devient personne morale et dispose ainsi de moyens financiers pour mettre en œuvre et évaluer les actions en matière d’emploi, formation, alternance et certification
  • Des missions complémentaires pour le COPANEF : méthode de calcul pour les coûts des contrats d’alternance, gestion de la transition des fonds CIF CDD, élaboration de la plateforme d’information nationale, gestion des mécanismes de péréquation,…, ainsi que pour les COPAREF en région
  • Description des missions des autres instances : commissions paritaires CPNE, Observatoire paritaire des métiers et qualifications OPMQ, CNEFOP
  • Nouveaux rôles des OPCA:
    • Collecte des fonds
    • Information, sensibilisation et accompagnement des entreprises
    • Contribution au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie et à l’alternance
    • Information sur CEP et sur les réseaux de proximité des organismes CEP habilités
    • Mise à disposition des entreprises des informations sur les droits et dispositifs et des outils au service de leur politique RH
    • Suivi et amélioration de la qualité des formations financées

Chapitre 5 : Financer le développement des compétences

Un nouveau schéma de financement intégrant formation et alternance, collecté par l’OPCA et géré en sections financières identifiées.

Tableau récapitulatif des propositions de financement intégrant formation et alternance proposé dans l'ANI du 22 février

Autres dispositions financières :

  • Une fraction maximale de 2,75% de l’ensemble des contributions sera mutualisée pour financer le CEP.
  • Une fraction maximale de 0,5% des sommes collectées au titre de la contribution unique servira à financer l’Observatoire prospectif des métiers et qualifications
  • Une fraction de du CPF est mutualisée auprès du COPANEF (0,1% de la masse salariale CDI et 1% masse salariale CDD) pour financer la prise en charge des actions de transition.
  • Les excédents de l’OPCA relatifs au CPF serviront au financement des projets de transition professionnelle, ceux du plan financeront l’alternance.