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Webinar Talk Show : Réforme de la formation le 31 mai

Céline Delort, dirigeante d’Alithia participera le 31 mai 2018 de 11h à 12h à une table ronde en ligne sur le thème « Réforme de la formation : ce qui va changer pour les entreprises » organisée par Speexx, un leader des formations linguistiques en ligne et de l’évaluation des langues

Lors de cette table ronde en ligne, elle décryptera le projet de loi et répondra à toutes vos questions sur l’impact de la réforme de la formation, les points clés à retenir pour les entreprises et les  nouvelles obligations des directions formation ?

Elle échangera avec notamment avec Anne-Marie Roussel, Directrice Formation et Développement (The Adecco Group), qui exposera ses doutes et ses questions vis à vis de cette réforme, et Johan Michel, directeur général (Speex France) qui animera cette table-ronde en ligne.

Cliquez ici pour obtenir plus d’informations et vous inscrire à cette table-ronde en ligne

Webinar Réforme de la formation

Notre synthèse du projet d’Accord Interprofessionnel (ANI) du 22 février 2018

Pour répondre aux enjeux de transformation des organisations et aux besoins de développement en compétences, les partenaires sociaux ont souhaité concilier les besoins des individus, des entreprises, des territoires et de la nation et pour ce faire proposer un accord basé sur 5 axes :

  • Renforcer, simplifier et rendre lisible le compte personnel de formation CPF pour sécuriser les transitions professionnelles
  • Faciliter la mobilisation du CPF par un recours simplifié au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
  • Coordonner les travaux (branches, acteurs territoriaux) pour mieux définir les besoins de compétences à date et dans le futur
  • Réformer le dispositif de certification pour l’adapter aux besoins des entreprises
  • Faire de l’assurance qualité le levier d’amélioration continue du système

Nous avons synthétisé l’accord en respectant les 5 grands chapitres d’origine et en reprenant les éléments centraux.

Chapitre 1 : Répondre aux besoins d’évolution, de transformation et de développement des compétences : un enjeu pour chacun et une responsabilité pour l’entreprise

Le renforcement du CEP pour accompagner les salariés

 Un recours au CEP gratuit, qui permette à tout salarié de disposer d’un véritable droit à l’accompagnement gratuit, accessible à tous et à tout moment de son parcours professionnel grâce à :

  • Plus de proximité : maillage territorial et accès à distance
  • Un travail en réseau des acteurs de l’accompagnement
  • Des prestations associées au CEP définies par le  COPANEF (bilan de compétences, accompagnement VAE, positionnement personnalisé, formation de reprise ou création d’entreprise,…) financées par le CPF (avec des possibilités d’abondements des branches, des entreprises et territoires) et sur la contribution versée par les entreprises pour les demandeurs d’emploi.
  • Une professionnalisation des acteurs (référentiel métier et certification)
  • La définition d’indicateurs de réussite pour le suivi et l’évaluation
  • Une politique de communication autour du CEP

Un CEP à deux niveaux (et plus 3) défini dans un cahier des charges à venir (COPANEF) et déployé à partir de 2020 :

  • Accueil personnalisé avec une information générale sur le CEP
  • Accompagnement pour définir, construire et formaliser avec le salarié son projet professionnel
Deux catégories d’opérateurs :
  • CEP des demandeurs d’emploi et des publics spécifiques déjà définis par la loi
  • CEP des salariés définis sur appel à candidatures régional avec 5 ans d’habilitation

La mise en place d’un CPF lisible et rénové

Faire du CPF un réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation, rattachés à l’individu et mobilisables à son initiative ou avec son accord
  • Une alimentation du compte en heures de formation à la fin de chaque année avec 35 heures par an et un plafond de 400h à partir du 1er janvier 2019
  • Une alimentation de 55h avec un plafond de 550h pour les bas niveaux de qualification (salariés sans niveau V ou équivalents)
  • Possibilités d’abondements (entreprise, branche, titulaire et autres acteurs éventuels)
Faciliter les modalités d’accès dans un cadre individuel ou co-construit avec l’employeur ou avec des tiers
  • Suppression des listes et définition des actions éligibles:
  • Certification CLEA
  • Certifications inscrites au RNCP (tout ou en blocs de compétences)
  • Certifications inscrites à l’Inventaire (tout ou en blocs de compétences)
  • CQP, CPPI (tout ou en blocs de compétences)
  • Bilan de compétences, accompagnement à la VAE, prestation de positionnement personnalisé, formation de reprise et création d’entreprise
  • Code et permis de conduire dans le cadre de la réalisation d’un projet professionnel ou de la sécurisation d’un parcours
  • Actions pour les bénévoles et volontaires en service civique avec les heures du CEC
Mobilisation du CPF en vue d’un projet de transition professionnelle (anciennement CIF) avec un congé spécifique
  • Critères pour les bénéficiaires : viser une certification RNCP ou CQP / CQPI, effectuer une prestation de positionnement personnalisé, mobiliser des heures CPF et être accompagné par un CEP
  • Dossier de prise en charge monté par le CEP avec transmission de la demande à la commission paritaire régionale compétente
  • Si obtention de l’accord de la commission paritaire, abondement des heures CPF à hauteur des heures de la formation
  • Prise en charge des frais pédagogiques, frais annexes et rémunération dans la limite définie par la loi

Du dialogue social dans l’entreprise

Des projets co-construits entre employeur et salarié avec une définition des modalités de mise en œuvre du CPF définies par :
  • Accord de branche avec abondements d’entreprise et de branche
  • Accord d’entreprise avec abondements sur le plan
  • Accord individuel entre entreprise et salarié
Confirmation de la tenue de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel aura lieu tous les deux ans,  l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans et l’abondement supplémentaire pour les entreprises de plus de 50 salariés est confirmé.

Remplacement du plan de formation par le plan d’adaptation et de développement des compétences avec :
  • Maintien de l’obligation de l’employeur d’adaptation des salariés à leur poste de travail et du maintien de leur capacité à occuper un emploi
  • Maintien des dispositions actuelles de consultation du plan
Mise en place d’une contribution dédiée aux TPE / PME pour :
  • Définir leurs besoins
  • Aide à l’élaboration du plan
  • Financement des coûts pédagogiques et frais annexes
  • Financement de la rémunération pour les – de 11 salariés
Maintien de la contribution spécifique de 1% sur la masse salariale CDD pour faciliter l’accès à la formation continue des salariés en CDD

Chapitre 2 : L’alternance, une voie attractive et efficace d’accès à l’emploi

Les enjeux de transformation de l’alternance pour les partenaires sociaux passent par :

  • Une offre de formation correspondant aux besoins de compétences identifiées par les entreprises et les branches : travail en réseau entre branches, régions et état avec formalisation d’un schéma régional de développement de l’alternance, cartographie dynamique sectorielle des formations,…
  • Une information, orientation et un accompagnement des jeunes renforcé : développement d’une plateforme de l’alternance par le COPANEF, mise à disposition d’outils pour le tuteur,…
  • Une meilleure fluidité des parcours avec des passerelles et l’appropriation des dispositifs (CPF / CEP)
  • Une prévention des ruptures des contrats d’apprentissage : définition par les branches des conditions d’accueil optimales, renforcement de l’accompagnement CFA / Entreprise / apprenti
  • Une sensibilisation accrue des apprentis aux règles de prévention de sécurité
  • Une simplification des règles administratives des contrats d’alternance avec une gouvernance unique par la branche professionnelle, un modèle national de cerfa, une même procédure de dépôt et un régime de rupture de contrat sécurisé pour le jeune et l’entreprise (une démarche concertée en cas de rupture par l’apprenti, une rupture pour faute ou inaptitude avec intervention d’un représentant du personnel en cas de rupture par l’entreprise)
  • Une évolution du cadre juridique des CFA pour leur permettre d’étendre leurs prestations de services aux entreprises
  • Une mobilité européenne et internationale des apprentis
  • Un renforcement de la fonction tutorale avec une incitation des branches à former et certifier les tuteurs
  • Une ingénierie de l’alternance découpée en blocs de compétences
  • La mise en place d’un système d’assurance-qualité géré par le COPANEF

Les dépenses imputables au titre de la contribution alternance :

  • Les coûts de formation (avec suivi et accompagnement)
  • Les actions de promotions des métiers engagées par les branches
  • Les travaux des branches pour la création et l’adaptation des certifications
  • La formation des maîtres d’apprentissage et tuteurs
  • L’accompagnement à la fonction tutorale hors rémunération
  • La prise en charge des investissements exceptionnels technologiques

Modalités financières :

  • Collecte effectuée par l’OPCA avec élargissement aux employeurs non assujettis actuellement
  • Paiement au contrat engagé sur la base du coût de la formation avec respect du système d’assurance qualité
  • Adoption d’une méthode de calcul identique pour tous les centres de formation avec tous les coûts de mise en œuvre et d’évaluation (accompagnement, ingénierie pédagogique, frais de fonctionnement, équipements,…)
  • Mise en place d’un système de péréquation (0,21% de la masse salariale) alimenté par une fraction de la contribution alternance

Chapitre 3 : Connaître les besoins : clé de voute de la définition des politiques d’évolution, de transformation et de développement des compétences

Renforcer le rôle des observatoires prospectifs et travail avec les régions

  • Un rôle renforcé des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications avec des démarches et indicateurs communs et un travail en coordination avec les régions

Une nouvelle définition de l’action de formation :

  • « processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés. »
  • Objectif du processus : maintenir et développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distanciel,…)
  • Intégration éventuel de l’accompagnement pédagogique et de l’évaluation des apprentissages
  • A l’issue de l’action, matérialisation obligatoire par : une attestation de formation, une évaluation sommative sur la base d’un référentiel, une certification professionnelle, une qualification, une évolution professionnelle et/ou salariale par l’entreprise
  • Les actions assimilables à la formation (et donc finançables à ce titre) : Bilan de compétences, VAE, Actions d’orientation, d’insertion professionnelle et d’accompagnement vers l’emploi et l’alternance, participation à un jury d’examen ou de VAE

L’entreprise au cœur des certifications

  • Pilotage par les branches de la politique de certification au niveau de la CNCP et des certifications de branches et par la plateforme PIAF (Plateforme Information – Accompagnement – formation)
  • 3 critères indissociables pour la certification professionnelle : une construction de la certification à partir des référentiels métier, piloté par la branche, une certification basée sur des compétences évaluées en situation professionnelle (réelle ou reconstituée), un cadre respectant les règles du RNCP ou de l’inventaire
  • Dissociation de la formation et de la certification
  • Des formations découpées en bloc de compétences pour faciliter les passerelles
  • Nouvelles procédures d’enregistrement au RNCP (avec notamment la suppression du principe des 3 promotions) et de recensement à l’Inventaire (échéance 2 ans) avec un rôle accru des CPNE et une vérification de l’insertion professionnelle

Chapitre 4 : Organiser la gouvernance pour accompagner la mutation progressive et l’adaptation continue de notre système de formation professionnelle

  • 6 ambitions pour la gouvernance de la formation par les paritaires : contribuer au pilotage de l’emploi et de la formation à tous les niveaux, assurer le pilotage de l’alternance et de la politique de certification, réorganiser les structures paritaires, optimiser la mise en œuvre des politiques dans les territoires, renforcer le dialogue avec l’état et les régions, mettre en place une évaluation indépendante des politiques emploi-formation
  • Un COPANEF qui intègre le FPSPP, devient personne morale et dispose ainsi de moyens financiers pour mettre en œuvre et évaluer les actions en matière d’emploi, formation, alternance et certification
  • Des missions complémentaires pour le COPANEF : méthode de calcul pour les coûts des contrats d’alternance, gestion de la transition des fonds CIF CDD, élaboration de la plateforme d’information nationale, gestion des mécanismes de péréquation,…, ainsi que pour les COPAREF en région
  • Description des missions des autres instances : commissions paritaires CPNE, Observatoire paritaire des métiers et qualifications OPMQ, CNEFOP
  • Nouveaux rôles des OPCA:
    • Collecte des fonds
    • Information, sensibilisation et accompagnement des entreprises
    • Contribution au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie et à l’alternance
    • Information sur CEP et sur les réseaux de proximité des organismes CEP habilités
    • Mise à disposition des entreprises des informations sur les droits et dispositifs et des outils au service de leur politique RH
    • Suivi et amélioration de la qualité des formations financées

Chapitre 5 : Financer le développement des compétences

Un nouveau schéma de financement intégrant formation et alternance, collecté par l’OPCA et géré en sections financières identifiées.

Tableau récapitulatif des propositions de financement intégrant formation et alternance proposé dans l'ANI du 22 février

Autres dispositions financières :

  • Une fraction maximale de 2,75% de l’ensemble des contributions sera mutualisée pour financer le CEP.
  • Une fraction maximale de 0,5% des sommes collectées au titre de la contribution unique servira à financer l’Observatoire prospectif des métiers et qualifications
  • Une fraction de du CPF est mutualisée auprès du COPANEF (0,1% de la masse salariale CDI et 1% masse salariale CDD) pour financer la prise en charge des actions de transition.
  • Les excédents de l’OPCA relatifs au CPF serviront au financement des projets de transition professionnelle, ceux du plan financeront l’alternance.

Réforme de la formation : synthèse du premier projet d’ANI

Un premier projet d’Accord National interprofessionnel vient d’être proposé et je vous en propose une petite synthèse pour ceux qui n’ont pas le temps de l’étudier. Je me tiens à votre entière disposition pour échanger sur les différents points négociés par les paritaires.

Un droit généralisé à l’accompagnement de l’individu

Ce droit, lui permettrait de mettre en œuvre ses projets professionnels : c’est le Conseil en Evolution Professionnel (CEP), qui serait le maillon central pour rendre ce droit effectif. Il serait donc mis en lumière par des communications soutenues, facilité en termes d’accès pour tous et développé grâce à une professionnalisation des acteurs et une procédure d’habilitation pour de nouveaux acteurs entrants du CEP. Les partenaires sociaux insistent sur le maintien de la gratuité du dispositif.

Le CPF,  un réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation

Pour faciliter son accès et sa lisibilité, il serait toujours rattaché à l’individu, toujours mobilisable par l’individu ou en co-construction avec l’employeur et  toujours alimenté en heures.

Les listes seraient supprimées et remplacées par des actions éligibles suivantes :

  • Les prestations de 2ème niveau du CEP
  • Les actions de bilan de compétences, VAE et positionnement professionnel
  • La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduite des véhicules du groupe léger
  • Les certifications et formations inscrites au RNCP (en totalité ou en bloc de compétences)
  • Les certifications et formations inscrites à l’inventaire
  • Les certifications et formations sanctionnées par une certification de branche (CQP ou CQPI en totalité ou en bloc de compétences)
  • Les actions du Socle de connaissances et compétences CLEA
  • Les actions certifiantes ou qualifiantes définies par accord de branche
  • Les certifications et formations faisant l’objet d’une co-construction entre l’employeur et le salarié (avec accord de branche ou d’entreprise si gestion du CPF)

Le CIF remplacé par un CPF avec autorisation d’absence

Pour les projets de reconversion ou de mobilité professionnelle, le salarié pourrait effectuer auprès de son employeur une autorisation d’absence :

  • si l’action vise une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI
  • si l’action est précédée d’un positionnement et/ou d’une VAE aménagée
  • si le salarié mobilise ses heures de CPF et les abondements éventuels.

La réalisation du projet serait soumise à l’accord de l’organisme habilité CEP.

Un entretien professionnel validé et confirmé

L’entretien professionnel serait validé avec un entretien tous les deux ans, tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif pour les entreprises de plus de 50 salariés et un abondement de 100 heures pour le salarié, si l’employeur n’a pas respecté les critères prévus.

Un seul changement notoire, l’obligation de respecter 3 sur 5 critères pour les entreprises de plus de 50 salariés (au lieu de 3 précédemment) :

  1. la réalisation des entretiens professionnels
  2. les actions de formation suivies par le salarié
  3. les VAE ou certifications obtenues par le salarié
  4. les actions d’accompagnement engagées à l’initiative du salarié
  5. les évolutions professionnelles intervenues.

Le plan de formation remplacé par le plan d’adaptation et de développement des compétences

L’employeur aurait toujours obligation de maintien de l’obligation d’adapter les salariés au poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi.

Il devrait aussi toujours définir dès le départ de l’action des engagements pris avec le salarié pour les actions de développement, mais seulement pour celles en dehors du temps de travail.

La catégorisation du plan ne serait plus obligatoire.

Consultation sur le plan d’adaptation et de développement des compétences

Le plan devrait être soumis à la consultation du CSE (entreprises de + de 50 salariés) annuellement dans le cadre des consultations

  • sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations seraient toujours transmises par la BDES. Des accords d’entreprise ou de branche pourraient amender le contenu fourni en BDES et les périodicités de consultation.

Nous resterions sur un plan triennal inscrit dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises de + de 300).

Accords d’entreprise et de branches

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer les accords d’entreprise basés sur le co-investissement employeur et salarié avec la gestion du CPF par les entreprises

Une contribution dédiée au TPE / PME

Les partenaires sociaux souhaitent consacrer des moyens supplémentaires pour faciliter l’accès à la formation dans les TPE/PME. Ils proposent une contribution destinée à financer l’aide à la définition des besoins et compétences, l’élaboration du plan, les coûts pédagogiques et frais annexes et même pour les entreprises de moins de 11 salariés, la rémunération.

Réforme de la formation : les négociations paritaires sont lancées

Suite à une réunion vendredi 17 novembre 2017 au siège du MEDEF, les partenaires sociaux (3 organisations patronales Medef, CPME et U2P et les 5 syndicats de salariés CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) ont convenu d’un calendrier et de cinq thèmes de négociation pour réformer la formation professionnelle avec comme objectif de parvenir à un accord national interprofessionnel pour le 16 février 2018.

Des réunions hebdomadaires sont prévues. Elles débuteront le vendredi 24 novembre.

5 thèmes (différents de ceux de la feuille de route) ont été fixés :

  1. Droit à la formation et accompagnement
  2. Alternance et entreprises
  3. Gestion des parcours professionnels
  4. Certification, évaluation et qualité
  5. Gouvernance et financement global du système

Reste à suivre ce que décideront les paritaires…

Cliquez ici pour plus d’information sur la feuille de route

La feuille de route de la réforme de la formation est dévoilée

Réforme de la formationLa ministre du travail, Muriel Pénicaud, a transmis ce mercredi 15 novembre 2017 aux partenaires sociaux le « document d’orientation » relatif à la réforme de la formation professionnelle.

Ce document de 15 pages doit servir de base de travail pour les discussions qui doivent s’ouvrir pour transformer le système de la formation français et non, comme l’annonce le document, de le réformer une énième fois. Il est demandé aux partenaires sociaux de finaliser leurs discussions fin janvier, car le projet de loi est annoncé pour avril 2018.

La ministre annonce trois enjeux majeurs pour cette transformation :

  • Investir massivement dans la formation et les compétences
  • Donner à chacun la liberté de choisir et la capacité de construire son parcours professionnel
  • Protéger les plus vulnérables contre le manque ou l’obsolescence rapide des compétences

 Les discussions porteront sur 5 axes.

1. Créer une liberté professionnelle pour les salariés par un compte personnel de formation facile d’accès, opérationnel et documenté

Le cadre posé par le gouvernement :

  • Un approfondissement de la construction du CPF
  • Une nécessaire simplification des mécanismes d’accès au CPF et de gestion des comptes
  • Une fusion du CIF et du CPF
  • Un besoin de repenser l’unité de mesure du CPF actuellement en heure
  • Une suppression des listes CPF

Les éléments restant à négocier :

  • Quelle unité de mesure pour le CPF ?
  • Quel montant de financement collectif pour le CPF ?
  • Quelle dotation par personne ?
  • Une différenciation des dotations en fonction de profils ? Laquelle ?
  • Quels abondements ? Quels co-investissements possibles ?
  • Comment concilier autonomie individuelle et orientations vers les formations répondant aux besoins économiques ?
  • Comment garantir la montée en qualité des formations sans les listes et la certification?

2. Organiser un effort sans précédent de formation des demandeurs d’emploi pour vaincre le chômage de masse

Le cadre posé par le gouvernement :

  • Nécessité de mettre en place une démarche plus systémique plutôt que de travailler sur des contributions exceptionnelles
  • Mettre en avant les régions dans cette démarche

 Les éléments restant à négocier : 

  • Comment donner une meilleure lisibilité de l’offre et des informations en termes de qualité des formations pour permettre aux acheteurs de la formation d’effectuer leur choix en toute connaissance ?
  • Rôle des branches ?
  • Rôle des observatoires des métiers et compétences ?

3. Favoriser l’investissement massif des entreprises dans les compétences des salariés

Le cadre posé par le gouvernement :

  • Confirmation des obligations des entreprises :
  • Adaptation au poste de travail et maintien dans l’emploi
  • Organisation de l’entretien biannuel
  • Concertation du plan de formation avec les représentants du personnel
  • Simplification de la construction et formalisation du plan de formation
  • Fin de la catégorisation
  • Fin de la période de professionnalisation
  • Simplification des dispositifs de maintien dans l’emploi

Les éléments restant à négocier : 

  • Une nouvelle définition simple et opérationnelle de l’action de formation, incluant toutes les formes de formation et l’innovation pédagogique
  • Quelles incitations aux entreprises à assurer le maintien des salariés, à accompagner les transitions professionnelles en interne et à favoriser l’accès à la formation pour les moins qualifiés ?
  • Quels moyens financiers et outils pour développer la formation dans les TPE PME ?
  • Quels moyens pour faciliter l’association des élus ou des organisations syndicales à l’élaboration de la politique de formation de l’entreprise ?

4. Refonder le système de formation en alternance sur les besoins des entreprises et les attentes des jeunes

Le cadre posé par le gouvernement :

  • Un système d’alternance plus simple, plus efficace et plus transparent
  • La priorité à la prise en compte des besoins du monde professionnel

Les éléments restant à négocier : 

  • Quel système de financement du contrat ?
  • Comment aider les branches qui n’ont pas les ressources suffisantes pour financer l’alternance au niveau de leurs besoins ?
  • Comment évaluer la qualité des formations en alternance ?
  • Comment s’assurer des débouchés des formations ?

5. Développer la régulation du système de formation professionnelle par la qualité et renforcer l’accompagnement des actifs : un enjeu transversal et systémique de la réforme

Le cadre posé par le gouvernement :

  • Une nécessité de rationalisation et simplification du système de certification
  • Des certifications sur des compétences bien identifiées qui permettent de sécuriser les parcours
  • Une réactivité et agilité indispensable du dispositif de certification, qui permette de s’adapter aux évolutions du monde du travail

Les éléments restant à négocier : 

  • Quelles conditions pour une modularité opérationnelle et souples dans les certifications et diplômes tout en garantissant la qualité ?
  • Comment s’adapter aux compétences émergentes ?

Les discussions peuvent maintenant débuter réellement et les questions sont posées, mais ce qui nous intéressera surtout, nous professionnels de la formation, ce seront les réponses proposées. L’affaire est à suivre.

L’entretien professionnel : décryptage

Issu de la loi sur la réforme de la formation professionnelle, l’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 mars 2014.

Quel lien avec l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien professionnel doit être totalement déconnecté de l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien individuel qui a normalement lieu chaque année, a pour but d’évaluer les performances du collaborateur et de fixer ses objectifs pour l’année suivante.

L’objectif de l’entretien professionnel est de faire un point précis sur l’avenir du collaborateur dans l’entreprise : évolution de carrière, attentes, souhaits, et besoins en terme de formation.

Lors de cet entretien, l’entreprise devra lui communiquer les informations (perspectives, évolutions métiers, etc…) qui lui permettront d’envisager son propre avenir (progression, mobilité, etc…)

A contrario, le collaborateur ne souhaitant pas évoluer ou se former ne pourra y être contraint.

Quelles sont les règles qui régissent ce nouveau dispositif ?

L’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises et pour tous les salariés (CDI, CDD et contrats en alternance).

Il doit avoir lieu tous les 2 ans et doit être systématiquement proposé à l’issue d’un congé de parentalité, d’un congé sabbatique, d’un arrêt maladie de longue durée, ou d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel doit être formalisé sur un document approprié dont un exemplaire sera conservé par l’entreprise et une copie par le salarié.

Tous les 6 ans, un entretien professionnel renforcé, également obligatoire, est réalisé permettant de faire un état des lieux sur le parcours professionnel du collaborateur. C’est le moyen de vérifier si le salarié a bien eu les entretiens professionnels prévus par la loi, et s’il a bénéficié, pendant cette période, d’au moins 2 des critères suivants :

  • Une action de formation
  • Une VAE
  • Une progression salariale ou professionnelle

Quels sont les risques en cas de non respect de ces règles ?

La loi est très claire sur le sujet. Si, au bout de 6 ans, l’entreprise n’a pas organisé les entretiens individuels et proposé au moins 2 actions sur les 3 visant à l’évolution du salarié (voir ci-dessus), elle devra abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié à hauteur de 100 heures pour un temps plein et 130 heures pour un temps partiel, soit respectivement 3 000 € et 3 900 €, versés à l’OPCA (l’heure du CPF = 30 €). Cette amende est doublée si l’entreprise ne s’exécute pas. La pénalité est multipliée par le nombre de salariés concernés.

Par ailleurs, des contrôles pourront être effectués par l’Inspection du Travail.

Il est à noter que les Instances Représentatives du Personnel (IRP) auront également leur mot à dire, la loi prévoyant une informations/consultation détaillée sur le thème de la formation professionnelle.

Parmi les documents que l’entreprise devra fournir aux membres du Comité d’Entreprise (commission formation), figurent

  • nombre de bénéficiaires d’entretien professionnel au cours des 2 dernières années
  • nombre de bilan d’entretiens à 6 ans
  • taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise
  • Le respect ou non des obligations de l’employeur sera facile à constater.

Qui procèdera aux entretiens professionnels ?

La loi ne prévoit rien sur cette question. Aux entreprises de s’organiser comme elles le souhaitent.

Quelques conseils cependant :

  • formez les personnes devant conduire les entretiens professionnels (Managers, RH)
  • si possible, ne pas enchainer entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel afin d’éviter le « mélange des genres ».

Maryse Cadei-Greichgauer