ACTUALITES DES RH ET DE LA FORMATION

Bilan d'Etape Professionnel (BEP)

Des éclaircissements sur le Bilan d’Etape Professionnel

Jacques Kossowki, député UMP des Hauts-de-Seine et secrétaire national de l’UMP à l’emploi des seniors, a fourni lors des Assises parlementaires pour l’emploi des seniors le 10 juin dernier des informations complémentaires sur le BEP. Sa proposition d’amendement au projet de loi sur la formation vise à obliger les entreprises de plus de 50 salariés à proposer aux salariés un bilan d’étape professionnel avant la fin de leur quarante-cinquième année.

Le salarié fera donc lors de ces 45 ans à un point sur ses connaissances, compétences et aspirations à un moment-clé de sa carrière et de sa vie professionnelle. Ce bilan lui permettra également d’identifier de nouvelles opportunités et de déterminer ses perspectives d’avenir dans son entreprise ou éventuellement vers d’autres voies professionnelles. Il pourra également ouvrir la voie à des formations qualifiantes. L’obligation repose donc sur l’entreprise, qui est contrainte de proposer ce BEP aux salariés de plus de 45 ans et non sur le salarié, qui peut toujours le refuser.

Il s’agit donc d’un outil RH complémentaire visant à favoriser une meilleure intégration des seniors dans les entreprises et d’optimiser la gestion de leurs carrières. Reste encore aux entreprises à déterminer, qui doit mener ce Bilan d’Etape Professionnel ? Le projet de loi de la formation prévoyait que ce serait les managers, mais est-ce du domaine du réalisable en entreprise ?

Comme toujours, toute l’équipe d’Alithia est mobilisée sur cette problématique et vous tiendra au courant des évolutions du projet au fil des jours. N’hésitez pas à faire vos commentaires et vos remarques sur ce nouvel outil RH et sa mise en oeuvre en entreprise.

Externalisation RH : principales recommandations pour une stratégie pertinente

Entreprendre une démarche d’externalisation RH est un choix important pour une entreprise. Cette décision doit s’intégrer à sa stratégie globale et la solution choisie doit être adaptée aux différents besoins de l’entreprise (stratégiques et opérationnels). Pour s’assurer la réussite de votre stratégie d’externalisation ou comme le diraient les anglo-saxons d’outsourcing, nous vous conseillons de respecter 8 règles essentielles que nous détaillerons dans nos prochains articles et qui si vous le souhaitez pourrons faire l’objet d’un débat sur ce site. Nous allons tout d’abord les lister :

  • Etre clair sur vos raisons et objectifs d’externalisation RH
  • Identifier les activités "Core Business" ou centrales et celles qui sont périphériques à vos métiers
  • Sensibiliser et motiver tout le service Ressources Humaines à la démarche d’externalisation
  • Intégrer tous les acteurs du service dans les processus d’externalisation
  • Bien sélectionner son fournisseur en fonction de vos attentes et de votre stratégie
  • Définir précisement les termes du contrat avec son prestataire
  • Maintenir un contrôle strict sur les prestations externalisées
  • Prévoir toujours une solution de repli

Comme dans tout projet d’envergure RH, une externalisation RH s’anticipe, se prépare et se planifie. Son succès dépend beaucoup de ces premières étapes et de ces vérifications essentielles. N’hésitez pas à y consacrer du temps et éventuellement des ressources : vous en sortirez alors gagnant. Nous ne saurions que trop vous conseiller de bien respecter ces quelques règles pour vos différents projets et surtout sur votre première tentative d’externalisation. N’hésitez pas à réagir et à ouvrir le débat sur cette question essentielle, nous sommes à votre écoute.

Réforme formation 2009 : dernières avancées et début d'échéancier

Selon le nouveau calendrier proposé, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale devrait examiner, sauf nouveau contre-ordre, le projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie les 23 et 24 juin prochains. Les débats devraient ensuite avoir lieu en séance publique au cours du mois de juillet et notamment dans le cadre de sessions extraordinaires les 15 et 16 juillet puis du 20 au 24 juillet 2009. Le projet serait alors soumis aux sénateurs en septembre.

Nous devrions donc savoir pour la rentrée fin septembre, si tout se passe comme prévu, les dernières avancées juridiques en matière de droit de la formation et pouvoir les adopter dans la mesure de possible dans la préparation de notre plan de formation 2010.

Comme toujours, toute l’équipe d’ALITHIA est mobilisée pour suivre les évolutions de ce dossier et vos proposer des solutions efficaces pour préparer la mise en place de cette réforme dans vos entreprises (CF. dossier prospective formation).

Combien cela coûte-t-il d’externaliser ses Ressources humaines ?

La question semble simple, mais la réponse est plus complexe. Fournir un chiffre n’est pas aussi simple et le chiffrage du devis reste pour les spécialistes de l’externalisation RH l’une des phases les plus ardues de la mission. En effet, le coût d’une externalisation va dépendre de multiples critères. Nous ne citerons ici que ceux qui nous paraissent être centraux et prioritaires :

  • La taille de l’effectif à gérer dans l’entreprise
  • Le nombre de tâches à mener et le degré de qualité souhaité
  • Les compétences nécessaires pour mener à bien ces missions
  • Le degré de responsabilité
  • Les procédures ou process mis en oeuvre au niveau RH
  • L’équipe d’encadrement nécessaire
  • Le nombre de sites et leur éloignement
  • Les moyens de contrôle et reporting souhaités
  • Le nombre de contacts dans l’entreprise
  • Le degré de réactivité des différents acteurs
  • Le mode de communication choisi pour échanger des données
  • Les ressources disponibles en interne ou externe
  • La convention collective dont relève l’entreprise et éventuellement ses accords d’entreprise s’il y en a

Le chiffrage d’une mission d’externalisation s’apparente donc à un diagnostic ou à un mini audit pour bien comprendre le fonctionnement de l’entreprise, pour bien identifier les tâches et missions qui relèvent du prestataire et celles qui restent de la responsabilité de l’entreprise.

Il est donc impossible de fournir un seul chiffre pour estimer le coût d’une externalisation. La société d’externalisation doit d’abord obtenir toutes les données nécessaires de l’entreprise, tenir compte de ses historiques pour estimer le temps nécessaire à la bonne réalisation des missions et chiffrer ensuite ce temps en fonction de sa grille de coûts. Il s’agit donc bien d’une mission réservée à des experts, qui seront vous fournir l’estimation exacte de ce que vous coûtera votre solution propre d’externalisation.

Opportunités d’externalisation RH

Chaque interlocuteur RH que je rencontre commence par me dire qu’il n’a aucun besoin en externalisation RH, que c’est un outil très utile pour les autres, mais que dans son service, les différentes missions sont traitées par les différents acteurs sans avoir besoin d’une aide extérieure. C’est fantastique et si seulement c’était vrai.

Nous continuons notre discussion et commençons à parler de projets RH en cours ou en gestation. Nous arrivons alors à ma phrase préférée : “Nous avons plusieurs projets RH que nous souhaiterions lancer pour répondre aux attentes de nos managers ou de nos collaborateurs, mais nous manquons de temps pour les lancer”. Nous aboutissons alors à une réflexion essentielle à mener en terme de stratégie RH : quelle est la première mission d’un RH ?

Ma réponse est simple : être au service des opérationnels, répondre à leurs besoins actuels et futurs et être pour eux un facilitateur, qui leur permettra d’avoir les ressources nécessaires pour mener à bien leurs missions et projets. Est-ce à ces missions que nous occupons 100% de notre temps au sein des services RH ? Non, répondent la plupart des RH que je fréquente. Nous passons trop de temps à respecter le droit du travail, à veiller à ce que les pratiques de l’entreprise soient conformes avec les règles juridiques, à gérer des procédures administratives (rapport RSE, bilans sociaux, élections du personnel, déclarations fiscales, envoi de documents et dossiers administratifs et de courriers et mails en tout genre,…)

Or, ce sont justement pour vous décharger de ces tâches et pour vous donner du temps à consacrer à des missions plus concrètes et plus valorisantes pour les acteurs de l’entreprise et à vos projets RH, que l’externalisation RH a été inventée. Son but est de vous permettre de délaisser les tâches à faible valeur ajoutée pour gérer ce qui fait votre compétence essentielle en tant que RH : les relations humaines et les attentes des collaborateurs et managers.

Etes-vous toujours certains que nous n’auriez pas un peu besoin d’externaliser certaines de vos missions administratives ? Pour identifier les missions les plus intéressantes à externaliser, nous vous invitons également à lire notre article sur les missions à externaliser.

Des sanctions pour les entreprises sans seniors en 2010 ?

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins cinquante salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. La mesure était prévue par la loi de financement de la sécurité sociale en 2009, mais vient d’être précisée le 20 mai par deux décrets : décret 2009-564 et 2009-560.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Quels sont les risques ?

Des pénalités à verser qui pourront correspondre à 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés pendant la période où elles seront en infraction

Que faut-il faire pour éviter ces risques ?

Ouvrir au plus vite une négociation avec vos partenaires sociaux pour conclure un accord

En l’absence d’accord, communiquer chaque année à votre Comité d’Entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel, les objectifs chiffrés et résultats obtenus en matière de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

Quels sont les éléments à intégrer dans l’accord ?

  • La durée de l’accord : maximum 3 ans
  • Objectif chiffré de maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de 55 ans et plus
  • Objectif chiffré de recrutement pour les salariés de 50 ans et plus
  • Les points à négocier et à aborder dans l’accord : recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
  • Prévoir des objectifs chiffrés et indicateurs de mesure pour mesurer les résultats en terme de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

Qui contrôle la validité des accords d’entreprise ?

Cette mission est confiée au préfet. 

L’entreprise lui transmet sa demande, qui doit comporter les informations suivantes :

  1. Informations relatives à l’identification de l’entreprise, dont le numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et s’il y a lieu de ses établissements, ainsi que l’identifiant de convention collective ;
  2. Eléments de nature à permettre au préfet de région d’apprécier si les conditions requises par la législation sont satisfaites, notamment les données sociales de l’entreprise ainsi que l’accord de branche, de groupe, d’entreprise ou le plan d’action par lequel l’entreprise estime être couverte.

Le préfet de région dispose d’un délai de trois mois pour donner sa réponse.

Références : 

Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés,

Décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l’article L.138-28 du Code de la sécurité sociale pour les accords et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, JO du 21 mai 2009.