ACTUALITES DES RH ET DE LA FORMATION

Activités externalisation formation

Vous êtes une entreprise et vous vous demandez quels champs d'activité, vous pouvez externaliser en formation ?

Sachez pour commencer, qu'il est possible et tout à fait envisageable (c'est le cas pour certains de nos clients) d'externaliser toute votre activité et donc tous vos processus de formation.

Cependant, la formation comme la plupart des processus RH est composée de missions plus ou moins stratégiques et avec plus ou moins de valeurs ajoutées. Tout dirigeant ou décideur a toujours intérêt à commencer à externaliser les activités les plus consommatrices en temps et à faible valeur ajoutée, c'est notamment le cas de toutes les missions administratives.

Nous conseillons donc à tous nos prospects et clients de commencer par externaliser les missions suivantes :

  • Elaboration, gestion et suivi des dossiers OPCA
  • Gestion des inscriptions
  • Gestion et suivi des dossiers de formation (convocations, récupérations des pièces, relances,validation factures,…)
  • Saisie des informations formation dans votre SIRH
  • Préparation des formations internes

Nous préconisons en effet du fait de notre expertise du métier de procéder par phases successives pour s'assurer un meilleure prise en main par la société externe des processus de votre entreprise.

Nous avons ainsi récapituler dans le tableau ci-dessous un ordre, qu'il nous paraît pertinent d'adopter et qui a été efficace dans plusieurs de nos opérations d'externalisation.

Champs d'activité

Préconisations d'externalisation

Gestion administrative

Prioritaire

Organisation Logistique

Prioritaire

Animation

Prioritaire

Gestion / Optimisation financière

Deuxième phase externalisation

Ingénierie pédagogique

Deuxième phase externalisation

Gestion de projet formation

Deuxième phase externalisation

Accompagnement à la stratégie / politique

Dernière phase d'externalisation

Management / contrôle

A conserver en interne

Nous sommes à votre entière disposition si vous souhaitez des informations complémentaires ou si vous avez des questions par mail : commercial@alithia.fr ou par téléphone 01 69 95 35 77.

Seuils formation professionnelle

Formation professionnelle : précisions sur les réductions de cotisations prévue par la loi de modernisation de l’économie

La loi de modernisation de l’économie adoptée en août 2008 avait prévu une réduction de l’obligation légale Formation continue pour les entreprises, qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent pour la première fois l’effectif de dix ou de vingt salariés en des années 2008, 2009 et 2010.

Les décrets n° 2009-816 et 2009-818 parus au 1er juillet 2009, précisent les réductions de cotisations qui seront applicables les quatrième, cinquième et sixième années.

Conséquences pour les entreprises ayant franchi le seuil des 10 salariés :
Les employeurs restent soumis, pour les 3 premières années à l’obligation de financement fixée applicable aux employeurs de moins de 10 salariés (taux global de 0,55 %). A partir de la 4ème année ils sont redevables d’une obligation légale de 0,7%, de 0,8% la 5ème et de 0,95% la 6ème. Ils ne seront donc assujettis au taux normal (1,05 %) qu’à partir de la septième année.
Pour les entreprises de travail temporaire, cette minoration est de 0,6%, puis 0,4 %, puis 0,2%.

Conséquences pour les entreprises ayant franchi le seuil des 20 salariés :
Les employeurs qui atteignent ou franchissent le seuil de 20 salariés en 2008, 2009 ou 2010 sont redevables d’une obligation légale de 1,05 % (0,90 %pour le plan de formation et 0,15 % pour la professionnalisation) les 3 premières années, de 1,15 % la 4ème année, de 1,30 % la 5ème année et de 1,45 % la sixième année, avant d’être assujettis au taux normal à partir de la septième année (1,6 %).
Pour les entreprises de travail temporaire, les versements dus pour les 4ème, 5ème et 6ème années sont diminués respectivement de 0,3 %, puis de 0,2 %, puis de 0,1 % ;

Textes des décrets :

Décret n° 2009-816 du 1er juillet 2009 pris pour l’application de l’article 48 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 relative à la modernisation de l’économie réduisant les contributions dues au titre de la formation professionnelle par les employeurs dépassant l’effectif de vingt salariés en 2008, 2009 et 2010

Décret n° 2009-818 du 1er juillet 2009 réduisant les contributions dues au titre de la formation professionnelle par les employeurs dépassant l’effectif de dix salariés en 2008, 2009 et 2010

Opportunités d'externalisation de la formation

Pourquoi externaliser la formation ou quels sont les avantages pour une entreprise de donner sa formation en gestion à une autre structure ?

Il existe plusieurs réponses notamment en fonction de la taille de la structure.

Pour une TPE et PME :

Il est rare que dans une petite structure, une personne soit dédiée à l'activité formation. La gestion de la formation est alors confiée à une personne ayant d'autres missions : assistante de direction directeur administratif et financier, responsable RH s'il y en a un,… Il s'avère que cette personne est souvent déjà très occupée avec ses autres missions et n'a pas beaucoup de temps à consacrer à l'activité formation. Ajoutons à cela, que les dispositifs de formation se complexifient avec les années et que cette personne n'a pas le temps, ni les ressources pour connaître les évolutions du droit de la formation.

Il est donc intéressant pour une TPE ou PME de confier en totalité (ou éventuellement en partie) cette tâche à une société d'externalisation, qui pourra alors la faire bénéficier de nombreux avantages :

  • Connaissance du droit de la formation des dispositifs de financement, des nouvelles pratiques et des différents acteurs
  • Gestion efficace et de qualité des différentes étapes des processus de formation (recueil des besoins, plan de formation, suivi des actions, évaluations, gestion des dossiers OPCA,…)
  • Gestion des déclarations fiscales (2483 et taxe d'apprentissage)
  • Optimisation des solutions de financement et recherches de financements complémentaires
  • Accompagnement individuel des collaborateurs dans leur gestion de compétences et de carrières

L'entreprise bénéficiera donc de prestations de qualité pour elle, ses managers et ses collaborateurs et pourra financer ces services sur son obligation légale dédiée à la formation.

Une TPE-PME peut donc avoir des services complémentaires d'un prestataire extérieur qualifié sans coût supplémentaire.

Pour une grande structure :

Il est évident qu'une grande société (plus de 200 personnes) dispose de personnes dédiées à la gestion de la formation. Cependant, nous notons qu'actuellement avec l'augmentation des procédures administratives et une hausse du temps de conseils et d'accompagnement à accorder aux managers et collaborateurs, la plupart des acteurs de la formation en entreprise sont sans cesse surchargés et ne parviennent pas à gérer dans les temps leurs différentes missions.

Or, les missions administratives étant très consommatrices en temps dans ce domaine, ils perdent beaucoup d'énergie dans ces missions à faible valeur ajoutée et ne peuvent alors pas se concentrer sur des projets à plus forte valeur ajoutée pour l'entreprise ou à des missions plus stratégiques.

L'externalisation pourra alors les décharger de ces tâches routinières et administratives (gestion des inscriptions, des dossiers OPCA, suivi des frais, saisie dans SIRH,…)

L'autre rôle de l'externalisation de la formation est de leur permettre de mener à bien des missions nécessitant des compétences complémentaires aux leurs et de les accompagner dans des projets transversaux (choix d'un SIRH, recherche de financements complémentaires, négociation avec un OPCA, mise en oeuvre de la réforme, incitation à l'utilisation du DIF,…)

Cet article vous a intéressé et vous voulez en savoir plus, contactez-nous vite au 01 69 95 34 77 ou par mail : commercial@alithia.fr

Réforme formation 2009 : mais quand aura-t-elle finalement lieu ?

Un nouveau report vient d’être annoncé. L’examen du projet de loi relatif à la formation professionnelle en commission des affaires sociales devait normalement avoir lieu les 23 et 24 juin prochains. Or, le rapporteur du texte, Gérard Cherpion, député UMP des Vosges, a annoncé que ce projet de loi serait examiné en définitive par la commission des affaires sociales les 1er et 2 juillet prochains.

Les causes de ce nouveau report sont :

  • Un important travail d’auditions a du être mené : 80 personnes à consulter
  • Un souhait de Pierre Mehaignerie, président de la commission des affaires sociales, familiales et culturelles, d’assurer une continuité entre le passage en commission et l’examen en séance publique
  • Un changement du règlement de l’assemblée nationale relatif au fonctionnement de la commision sociale

Par contre, les autres échéances restent pour l’instant les mêmes :

  • Séance publique du 15 au 24 juillet au Palais Bourbon
  • Sénat à partir de la mi-septembre

La loi doit être promulgée pendant l’automne 2009 pour être applicable dès le début de l’année 2010. Reste à savoir si nous aurons le temps de prévoir tous les changements lors de la préparation de notre plan 2010 et si les OPCA seront prêts pour les financements dès le début de l’année prochaine.

Comme toujours, toute l’équipe d’ALITHIA est présente et vous informe sur les dernières nouveautés de ce projet. N’hésitez pas à laisser vos commentaires.

 

Externalisation Ressources Humaines

De la parfaite maîtrise des processus RH

Nouvelle question souvent posée par nos clients : qu’est-ce qui fait que l’externalisation RH soit rentable pour une entreprise comme la nôtre ?

La réponse tient en quelques mots :

  • Une parfaite maîtrise des processus RH
  • Une bonne adéquation entre les objectifs, les résultats attendus et les ressources mises en œuvre
  • Une recherche constante d’amélioration en termes de qualité, efficacité et rentabilité

Reste que ces quelques mots sont difficiles à mettre en œuvre et surtout que leur maîtrise est difficile car elle n’hésite de nombreuses connaissances, compétences, expériences et ressources.

Le métier d’une entreprise d’externalisation se résume donc selon nous en trois activités principales :

  • Analyser, comprendre et revisiter les processus Ressources Humaines
  • Rechercher la ressource la plus adaptée pour répondre à un des besoins précis du processus RH en terme d’outils, de personnel ou de techniques ou méthodes utilisées
  • Être à la recherche constante du bon dosage pour améliorer et optimiser le processus (veille, expérimentations, adoption de nouvelles pratiques innovantes RH,…)

Pour résumer : en tant que prestataire d’externalisation RH, nous ne sommes rentables  que si nous avons veillé tout au long d’une chaîne de valeur à optimiser chaque étape pour favoriser les économies d’échelle et accroissement de productivité, accroitre la qualité et la satisfaction des clients, éviter les pertes d’énergies et de ressources et parvenir en définitive à une parfaite maîtrise du processus RH par tous les acteurs RH (externes et internes).

Vous avez des questions ou remarques par rapport à cet article, nous sommes à votre écoute et disposition. N’hésitez pas à nous laisser un commentaire.

Bilan d'Etape Professionnel (BEP)

Des éclaircissements sur le Bilan d’Etape Professionnel

Jacques Kossowki, député UMP des Hauts-de-Seine et secrétaire national de l’UMP à l’emploi des seniors, a fourni lors des Assises parlementaires pour l’emploi des seniors le 10 juin dernier des informations complémentaires sur le BEP. Sa proposition d’amendement au projet de loi sur la formation vise à obliger les entreprises de plus de 50 salariés à proposer aux salariés un bilan d’étape professionnel avant la fin de leur quarante-cinquième année.

Le salarié fera donc lors de ces 45 ans à un point sur ses connaissances, compétences et aspirations à un moment-clé de sa carrière et de sa vie professionnelle. Ce bilan lui permettra également d’identifier de nouvelles opportunités et de déterminer ses perspectives d’avenir dans son entreprise ou éventuellement vers d’autres voies professionnelles. Il pourra également ouvrir la voie à des formations qualifiantes. L’obligation repose donc sur l’entreprise, qui est contrainte de proposer ce BEP aux salariés de plus de 45 ans et non sur le salarié, qui peut toujours le refuser.

Il s’agit donc d’un outil RH complémentaire visant à favoriser une meilleure intégration des seniors dans les entreprises et d’optimiser la gestion de leurs carrières. Reste encore aux entreprises à déterminer, qui doit mener ce Bilan d’Etape Professionnel ? Le projet de loi de la formation prévoyait que ce serait les managers, mais est-ce du domaine du réalisable en entreprise ?

Comme toujours, toute l’équipe d’Alithia est mobilisée sur cette problématique et vous tiendra au courant des évolutions du projet au fil des jours. N’hésitez pas à faire vos commentaires et vos remarques sur ce nouvel outil RH et sa mise en oeuvre en entreprise.