Tous les articles par admin

FEST & GPEC : un binôme gagnant

FESTA l’heure où de nombreuses entreprises réfléchissent aux opportunités de mettre en place les Actions de Formation en Situation de Travail, notamment pour se mettre en conformité avec les obligations de l’entretien professionnel et pour minimiser les effets financiers de la réforme sur leur plan de développement des compétences, je veux faire un focus sur l’aspect fondamental de la FEST selon moi : ce nouvel outil pédagogique est avant tout un fantastique outil d’évaluation et de valorisation des compétences dans l’entreprise et a toute sa place dans une véritable politique de GPEC en entreprise.

La FEST, un outil à l’initiative des opérationnels

Tout d’abord, contrairement à de nombreux autres outils, il apparait que les opérationnels n’ont pas attendu les services RH pour mettre en place, de façon totalement informelle et en dehors de tout plan de formation, des dispositifs de formation en situation de travail dans leurs services. Les nombreux diagnostics FEST que nous avons menés chez nos clients ont démontré que les encadrants des services de production, commerciaux, financiers et autres ont depuis longtemps œuvré et élaboré leurs propres solutions permettant de faciliter l’acquisition des gestes professionnels et la propagation des bonnes pratiques dans leurs services.

Conscients que pour réussir leurs objectifs, ils avaient besoin de donner les compétences nécessaires (métier et comportementales) à leur équipe, ils ont trouvé des modes de transmission direct et facile à développer en dehors de tout circuit traditionnel.

Des compétences pour répondre aux besoins des opérationnels

A mon sens, il est alors essentiel si nous voulons bien travailler sur le sujet de la FEST de nous appuyer sur ces expériences informelles et de tenter, avec la collaboration active des opérationnels, de les transposer en actions formelles de FEST. Attention, il faudra argumenter pour les convaincre d’accepter des changements pédagogiques et administratifs pour leur « création ».

Cependant, je trouve toujours plus intéressant et utile en formation les dispositifs issus de besoins directs du terrain : cela les rend concrets et assure un bien meilleur retour sur investissement.

Nous pouvons donc travailler en coopération pour démontrer le bien-fondé d’intégrer des méthodes pédagogiques plus efficientes et surtout de valoriser ces actions en le considérant comme de véritables actions de formation. Cela valorise à la fois le travail du formateur et les efforts de l’apprenant. Reste à savoir, si cela contre balancera les demandes de suivi administratif liées à la FEST 😉

Une solution formative animée par les opérationnels

Ajoutons à l’intérêt du dispositif que ce sont également les opérationnels qui sont à la manœuvre pour aller former et tutorer d’autres opérationnels. Il s’agit donc d’un vrai transfert de compétences au sein même d’une entreprise, même si certains organismes de formation essaient déjà de détourner le processus en essayant de mettre des formateurs externes. La FEST est donc une autre façon de réaliser de la formation en interne.

L’une des questions essentielles à sa poser est de savoir qui peuvent être les formateurs-tuteurs. Devons-nous à nouveau rajouter une mission formative à nos managers, qui sont déjà bien occupés avec la gestion des entretiens, le tutorat des alternants… J’avoue avoir une préférence pour un système qui permettra à des collaborateurs experts dans un domaine de mettre en lumière leurs compétences et de transmettre leur savoir-faire. Nous serions alors là dans un véritable dispositif de l’entreprise apprenante avec une transmission entre pairs des compétences, cela générera une forme de troc des compétences et pourrait amorcer un véritable cercle vertueux de transfert des compétences dans l’entreprise au service de la performance collective.

La FEST pour renforcer l’appropriation par les managers de la GPEC

Nous intégrons une dimension de la GPEC, qui me tient à cœur depuis des années que je travaille et forme sur ce domaine passionnant : la GPEC doit avant tout être au service des opérationnels et utiles à l’encadrement. Si elle ne parvient pas à être assez concrète pour ces maillons centraux de la chaîne, elle restera un sujet d’étude inutile, bloqué au sein du service Rh et de la direction.

La FEST peut être un fantastique moyen de sensibiliser les managers sur l’importance d’identifier, d’évaluer concrètement et de valoriser les compétences des membres de leur équipe, tout cela dans le cadre de leur business plan. Par un dispositif apprenant relativement simple et bien entendu avec une certaine pédagogie, nous transmettrons des notions-clés d’analyse du travail, d’évaluation des compétences et de nécessité de feed-back. N’est-ce pas cela également la formation professionnelle, cheminer pas à pas pour transmettre et faire expérimenter des notions complexes au sein de l’entreprise.

Céline Delort

 

Le récit d’expériences ou un ingénieux outil d’évaluation et transfert des compétences

Connaissez-vous l’outil de certification d’une action de formation appelé le « récit d’expériences » ?

Il s’agit à la fin d’une formation certifiante ou diplômante pour des publics de professionnels de demander aux apprenants pour valider leur titre ou diplôme de réaliser un travail écrit, qui analyse et synthétise les mises en application réalisées sur le poste de travail après les actions de formation. La remise de cet écrit peut ensuite être suivi par un passage devant un jury pour échanger sur les éléments intégrés dans le récit d’expériences.

C’est selon moi l’un des meilleurs moyens de finaliser une formation certifiante et diplômante, car il permet à un apprenant :

  • de se remémorer les connaissances acquises lors de la formation
  • de les synthétiser et de les mettre en perspective par rapport à sa pratique professionnelle
  • de repenser les outils et techniques enseignées et de les tester sur le terrain
  • de transférer des connaissances en compétences professionnelles
  • d’évaluer à froid l’action de formation et ses apports sur le poste de travail
  • d’identifier éventuellement des besoins d’approfondissement et/ou d’amélioration de l’apprentissage

C’est donc largement plus qu’un simple outil d’évaluation, il contribue à la bonne appropriation des connaissances et des compétences. Il fait partie intégrante de la formation et permet bien souvent de donner du sens au parcours complet de la formation et à la certification.

J’anime demain une session pour former des stagiaires, qui ont suivi un cycle formation longue durée de plus de 120 heures avec 6 modules techniques, à la réalisation de ce récit d’expériences.

Cette journée va leur permettre de travailler ensemble sur :

  • Les acquis de la formation
  • Les occasions où ils ont pu utiliser ces nouvelles connaissances dans leur pratique professionnelle
  • La mise en valeur des expériences vécues
  • La conception du plan du récit d’expériences
  • La préparation de la rédaction des expériences
  • La compréhension des attentes du jury

Ces animations sont toujours pour moi de grands moments d’échanges et de partages entre apprenants et formateur, même si ce n’est pas moi, qui les ai formés sur les autres modules. Je ressens au fur et à mesure de la journée qu’ils identifient pleinement le chemin parcouru entre l’avant et l’après formation, qu’ils intègrent intrinsèquement que la formation a changé et amélioré leurs pratiques et qu’ils veulent encore aller plus loin dans la recherche de progression.

En synthèse, je dirai que le récit d’expérience est selon moi :

  • Un excellent outil d’évaluation de compétences acquises
  • Un dispositif de transfert des connaissances en compétences
  • Un outil d’appétence à la formation et à ses bienfaits
  • Un moyen de certifier une action de formation

Qu’attendons-nous donc pour développer ce type de dispositif dans les cycles certifiants (digitaux ou présentiels) ? Quel dommage de gâcher d’aussi belles perspectives pédagogiques 😉

CFA d’entreprise ou pas ? Une décision à bien penser et chiffrer

La question se pose dans de nombreuses entreprises, qui avec les évolutions de la Loi Avenir, se demandent si devenir centre de formation d’apprentis (CFA) n’est pas une solution gagnante.

Comme pour toute décision de cette envergure, il est essentiel de se poser les bonnes questions pour établir votre grille d’arbitrage.

Je vous soumets les 10 premières questions que j’analyse avec mes clients lors d’un diagnostic de pertinence.

  1. Disposez-vous d’un volant suffisant de places en apprentissage dans votre structure ? Sur quels postes et à quel niveau de qualification ?
  2. Quelle est votre stratégie de gestion des alternants ? GPEC, financière, opportuniste ?
  3. Avez-vous identifié des diplômes pertinents et inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en lien avec vos besoins de main d’œuvre ?
  4. Êtes-vous déjà organisme de formation et disposez-vous d’une structure dédiée en formation ?
  5. Disposez-vous de ressources internes : formateurs internes, tuteurs et experts en pédagogie et quelle est leur part d’animation par rapport à leurs fonctions opérationnelles ?
  6. Avez-vous étudié d’autres alternatives : partenariat avec un CFA existant, CFA hors murs, association avec d’autres structures ?
  7. Connaissez-vous les obligations d’un CFA et leurs impacts sur votre structure ?
  8. Avez-vous chiffré les coûts et calculé les bénéfices en lien avec les coûts contrats ?
  9. Disposez-vous de salles de formation et d’outils pédagogiques adaptés ?
  10. Quels outils digitaux avez-vous pour former les futurs alternants ?

Votre prise de décision dépend des réponses à ces questions et bien entendu du chiffrage de votre business plan, qui pourra convaincre vos commanditaires.

Comme toujours dans les choix stratégiques, il vaut mieux savoir où mettre les pieds et ensuite effectuer des choix pertinents et mesurés en termes de financement et de gestion.

Notre équipe spécialisée en droit de la formation peut vous aider dans votre réflexion. N’hésitez pas à nous contacter

Céline Delort

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les visites de reprise et pré-reprise

En externalisation des visites médicales, nos clients nous interrogent souvent sur les visites de reprise et pré-reprise. Nous vous en rappelons ici les modalités, les délais à respecter mais aussi leur finalité. 

Visite de reprise

 Dans quels cas ?

  • Après un congé maternité
  • Après une absence pour maladie professionnelle
  • Après une absence de plus de 30 jours calendaires pour maladie ou accident non professionnel, accident du travail, accident de trajet

Qui doit l’organiser ?

C’est l’employeur qui prend contact avec le centre médical de rattachement et demande un rendez-vous avec le médecin du travail. La convocation sera ensuite envoyée au salarié par l’employeur.                          

Dans quels délais ?

La date de l’examen de reprise  ne peut excéder 8 jours à partir de la date de  reprise du salarié.

Le refus réitéré d’un salarié de se rendre à une visite de reprise constitue un motif de licenciement pour faute grave.

Avec quels objectifs ?

  • Vérifier la compatibilité avec l’état de santé du poste de travail devant être rejoint par le travailleur, qu’il s’agisse de son poste d’origine ou d’un poste de reclassement.
  • Examiner le cas échéant les propositions d’adaptation ou d’aménagement de ce poste par l’employeur en tenant compte  des éventuelles préconisations du médecin du travail à l’occasion de la visite de pré-reprise.

Visite de pré-reprise

Dans quels cas ?

  • Après un arrêt de plus de 3 mois calendaires

Qui doit l’organiser ? 

(article R 4624-29 du code du travail).

  • Le salarié lui-même en contactant directement le centre de visite médicale
  • Ou à l’initiative du médecin traitant
  • Ou à l’initiative du médecin conseil de la Sécurité sociale

Quand ?

La visite de pré-reprise ayant lieu pendant un arrêt de travail, elle ne peut être réclamée ni par l’employeur, ni par le médecin du travail.

Avec quel objectif ?

Favoriser le retour du salarié et ensuite son maintien dans son emploi, c’est à dire d’éviter de devoir en arriver à un licenciement pour inaptitude dans le cas où il ne serait pas à même d’effectuer son travail sans dispositions particulières.

Pour gérer au mieux le suivi  des visites médicales d’embauche, périodiques, ou de reprise découvrez notre prestation d’exernalisation des visites médicales

Sources :

Petit lexique des acronymes de la formation professionnelle

Tout métier à ses spécificités, ses codes et surtout un language qui lui est propre. Nous vous proposons ici un petit lexique, non exhaustif, des acronymes de la formation professionnelle.

AAH : Allocation aux Adultes Handicapés

ANI : Accord National Interprofessionnel

BIAF : Bordereau Individuel d’Accès à la Formation

BC : Bilan de Compétences

BDES : Base de Données Economiques & Sociales

BPF : Bilan pédagogique et financier

CA : Contrat d’Apprentissage

CSA : Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage

CCN : Convention collective nationale

CDC : Caisse des Dépôts et Consignations

CEC : Compte Engagement Citoyen

CEP : Conseil en évolution professionnelle

CFA : Centre de Formation d’Apprenti

CNCP : Commission nationale de certification professionnelle

CP : Contrat de Professionnalisation

CPA : Compte Personnel d’Activité

CPF : Compte Personnel de Formation

CPNE : Commission paritaire nationale de l’emploi

CPP : Compte Professionnel de Prévention

CQP : Certificat de qualification professionnelle

CQPI : Certificat de qualification professionnelle Interbranches

CSE : Comité Social et Economique

DGEFP : Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

DPC : Demande de Prise en Charge

DSN : Déclaration Sociale Nominative

EDI : Echange de Données Informatisées

EP : Entretien Professionnel

FEST : Formation en Situation de Travail

FOAD : Formation ouverte ou à distance

FPC : Formation professionnelle continue

FSE : Fonds social européen

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

HTT : Hors Temps de Travail

IRP : Instance Représentative du Personnel

JO : Journal Officiel

OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

OF : Organisme de Formation

OPCO : Opérateur de Compétences

OREF : Observatoire régional emploi formation

PAP : Parcours d’accompagnement personnalisé

PDC : Plan de Développement des Compétences

PROA : Action de Reconversion ou de Promotion par l’alternance

RF : Responsable Formation

RH : Ressources humaines

RNCP : Répertoire national des certifications professionnelles

RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

RS : Répertoire Spécifique

SRC : Service régional de contrôle

SIRH : Système d’Information Ressources Humaines

TH : Travailleur handicapé

VAE : Validation des acquis de l’expérience

Visite médicale d’embauche des apprentis : ce qui change en 2019

visites médicalesLe décret 2018-1340 du 28 décembre  2018, paru au JO du 30 décembre 2018 précise les conditions de l’expérimentation qui prévoit que la visite d’information et de prévention d’un apprenti pourra être réalisée par un médecin de ville en cas d’indisponibilité des Services de Santé au Travail.

L’expérimentation, qui doit durer jusqu’au 31 décembre 2021, est mise en œuvre via des conventions signées entre les médecins habilités et les services de santé au travail.

Dans la pratique, au plus tard à la date de l’embauche, l’employeur doit contacter le service de santé au travail  dont il dépend pour organiser la visite d’information et de prévention dans un délai de 2 mois.

Le service de santé au travail est tenu de répondre à l’employeur sous 8 jours. Passé ce délai, sans réponse ou si aucun médecin du travail n’est disponible, l’employeur peut faire appel à tout médecin de ville et en particulier au médecin traitant de l’apprenti, sous réserve de l’accord de celui-ci ou de des parents s’il est mineur.

Vous recherchez une solution pour gérer vos visites médicales, découvrez notre prestation Externalisation et subrogation des visites médicales

Maryse Cadei-Greichgauer