L’état des lieux : une redite et un constat loin d’être brillant !

Le rapport du CESE reprend les éléments constitutifs des RPS, ainsi que la liste des causes entrainant ces troubles.

Force est de constater que malgré les efforts déployés par les partenaires sociaux et les entreprises, « les différentes initiatives tardent à produire leurs effets et demeurent insuffisantes » !

Les recommandations du CESE

Afin d’aller plus loin dans la prévention des RPS, le CESE a consulté un certain nombre de professionnels (partenaires sociaux, professionnels de santé, chefs d’entreprise, DRH, etc…), et a produit un catalogue de 23 recommandations aux entreprises.

1- Prévenir les RPS en s’appuyant sur des principes d’action clairement affichés

• Intégrer la santé au travail comme une composante de la stratégie globale de l’employeur
• Promouvoir un dialogue social de qualité autour de la santé et du bien-être au travail
• Privilégier les actions de prévention primaire
• Repenser le rôle et la formation initiale et continue de l’encadrement

2- Améliorer la connaissance et l’évaluation des RPS

• Améliorer le suivi statistique et épidémiologique
• Confier à un collège d’expertise la mission d’élaborer un outil d’identification et de suivi des RPS dans l’entreprise
• Identifier les RPS dans le DUER
• Associer systématiquement les acteurs de prévention à l’évaluation et la prévention des risques
• Faire du bilan social un outil de la performance sociale

3- stabiliser et clarifier le cadre juridique de la santé au travail

• prendre en compte dans le droit positif certaines évolutions jurisprudentielles
• renforcer la prévention des RPS en amont des restructurations ou réorganisations
• faciliter le recours à la procédure de médiation tant pour les salariés que pour les demandeurs d’emploi
• encadrer les démarches volontaires de certification en santé au travail

4- Mobiliser davantage les différents acteurs de la prévention

• Mieux accompagner les PME/TPE en matière de santé et sécurité au travail
• Renforcer les moyens d’action du CHSCT
• Renforcer la mission de veille sanitaire des services de santé au travail
• Promouvoir le bon usage des TIC

5- Veiller à la mise en œuvre de l’accord de 2009 et prolonger les actions engagées dans la Fonction Publique

• Elaborer et mettre en œuvre pour chaque employeur public un plan d’évaluation et de prévention des RPS
• Renforcer le maillage des CHSCT dans la Fonction publique d’Etat
• Améliorer le fonctionnement des instances médicales
• Faire évoluer le régime de l’imputabilité au service des accidents du travail et des maladies professionnelles
• Elargir le droit à la protection fonctionnelle aux fait de harcèlement

6- Améliorer la détection et la prise en charge des victimes

• Détecter et mieux accompagner les salariés en situation de détresse
• Assurer un meilleur suivi médical post-licenciement des demandeurs d’emploi
• Adapter les règles de prise en charge par la branche AT/MP
• Développer les unités hospitalières de consultations « santé psychologique et travail »

(source avis CESE du 14/5/2013)

Quoi de neuf ?

Pas grand chose que l’on ne sache déjà.

Ce rapport a le mérite d’exister, de faire une analyse détaillée et envoie le message selon lequel le sujet des RPS intéresse l’Etat.

Trois recommandations toutefois sortent du lot :

• La facilitation du recours à la médiation pour régler les conflits relationnels dans l’entreprise. Le terme de « forte incitation » aurait sans doute été plus judicieux !

• La demande d’un meilleur suivi médical post-licenciement des demandeurs d’emploi, qui sont laissés à l’abandon sans suivi médical du tout !

• Le souhait de faire reconnaître les RPS comme maladie professionnelle ou accident du travail, vœux porté par bon nombre d’Organisations Syndicales depuis plusieurs années, et resté jusqu’à ce jour….pieux !

Maryse Cadei-Greichgauer

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Le projet, dont une partie se déroule sous forme d’enquête est constitué de plusieurs étapes :

• Définition des objectifs de l’enquête
• Entretiens individuels
• Entretiens collectifs
• Diffusion des résultats
• Mise en perspective

Les entretiens individuels et collectifs sont basés sur le volontariat. Les informations échangées sont traitées de façon strictement confidentielles et anonymes.

Les questions sur lesquelles l’enquête porte sont :

• Les récits de vie
• La description des activités professionnelles actuelles des personnes questionnées
• La description des interactions entre l’usage de substances psychoactives et le travail
• La description de situations de dépistage vécues

Les résultats de la recherche PREVDROG-PRO seront communiqués entre 2012 et 2013, les résultats définitifs feront l’objet d’un rapport et d'un guide de prévention mis à disposition courant 2013.

Pour plus d’informations, vous pouvez visiter les sites :

http://www.federationaddiction.fr

http://www.drogues.gouv.fr

Maryse Cadei-Greichgauer

Sources : MILD/CNAM

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En principe, la responsabilité du l’employeur peut être engagée en cas d’accident du travail survenu pendant l’activité et sur le lieu de travail. Le salarié doit se trouver en situation de subordination.

Toutefois, en cas de suicide du salarié à son domicile, la jurisprudence a étendu le principe du lien de subordination en reconnaissant que, lorsqu’il est établi que la cause du suicide a pour origine le «harcèlement au travail », il peut être qualifié d’accident du travail et la faute inexcusable peut être retenue.

Rappelons que « La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir… ».

L’employeur est également responsable de la faute inexcusable commise par les personnes auxquelles il a donné ses pouvoirs, qui dirigent l’exécution du travail et exercent un pouvoir de contrôle et de surveillance.

La preuve de la faute inexcusable doit, en principe, être apportée par la victime ou ses ayants droits. En cas de suicide, les cas de reconnaissance de la faute inexcusable correspondent très souvent à des situations apportant des éléments suffisamment probants pour permettre de faire le lien avec le travail.

L’employeur a la possibilité de s’assurer contre les conséquences financières de sa propre faute inexcusable ou de la faute de ceux à qui il a donné ses pouvoirs de direction de l’entreprise (art. L452-4 code de la sécurité sociale).

Les obligations de l’employeur

En cas de suicide du salarié à son domicile, pour des faits de harcèlement qui ont eu lieu au travail, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de prévention en matière de risques psycho-sociaux (Cass.Soc. 21 juin 2006, n°05-43914).

Depuis les arrêts du 3 février 2010 (Cass.Soc 3 février 2010, n°08-44.019), il ne suffit plus que l’employeur prenne des mesures pour faire cesser tout agissement de harcèlement moral dans l’entreprise. Il manque également à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime de faits de harcèlement moral ou sexuel et de violences physiques morales. La violation de cette obligation est caractérisée même si l’employeur a immédiatement pris « des mesures conservatoires et protectrices » et même si l’auteur des faits « a démissionné de lui-même et quitté la société »

Les mesures à prendre

Devant les exigences accrues de l’obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit :

• Multiplier les actions d’information et de prévention
• Rappeler, dans le règlement intérieur, les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Les textes du Code Pénal relatifs aux harcèlements moral et sexuel doivent OBLIGATOIREMENT être affichés sur le lieu de travail
• Effectuer une large sensibilisation à tout le personnel par une information sur les obligations de chacun et les sanctions pénales encourues
• Former les managers
• Ne pas hésiter à avoir recours à la médiation externe afin de favoriser le dialogue et le règlement des conflits

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : Juritravail, code du travail

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• De courte durée et rémunérés
• De longue durée et non rémunérés

Les congés pour événements familiaux

A condition de produire des justificatifs, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence de :

• 4 jours pour le mariage (ou remariage)
• 3 jours pour chaque naissance au sein du foyer ou une adoption
• 2 jours pour le décès d’un enfant du salarié
• 2 jours pour le décès du conjoint, concubin ou partenaire pacsé du salarié
• 1 jour pour le mariage de l’un des enfants du salarié
• 1 jour pour le décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur du salarié

Ces jours d’absence sont rémunérés et assimilés à des jours travaillés pour la détermination des droits à congés payés.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des durées plus longues pour événements familiaux.

Le congé de soutien familial

Ce congé permet au salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie particulièrement grave.

• Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 2 ans dans l’entreprise.
• Il peut s’occuper de son conjoint, concubin, partenaire pacsé, ascendants, descendants, enfant dont il assume la charge, collatéral jusqu’au 4^ème degré, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé.
• Le proche doit soit avoir un taux d’incapacité de 80%, soit bénéficier de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie)
• Le congé est d’une durée de 3 mois renouvelable, mais ne peut être supérieur à 1 ans dans toute la carrière du salarié.
• Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur au moins 2 mois avant le début de congé et y joindre diverses déclarations et attestations
• Pendant le congé, le salarié n’est ni rémunéré, ni indemnisé
• A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le congé de solidarité familiale

Ce congé permet au salarié d’assister un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant le domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour demander ce congé.

• Le congé a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois
• La demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé
• La demande doit être faite au moins 15 jours avant le début du congé et y joindre un certificat justifiant de l’état de santé de la personne que le salarié va assister
• L’employeur ne peut ni refuser ni reporter ce congé
• Pendant le congé, le contrat du salarié est suspendu. Il n’est donc pas de rémunéré, mais il peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (53,17 € pendant 21 jours). La demande de l’allocation est à adresser à la CPAM du salarié.

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : Code du travail

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Le salaire est alors majoré de :

• 25% de la 35^ème à la 43^ème heure supplémentaire
• 50% au delà de 43 heures supplémentaires

Lorsque le nombre d’heures supplémentaires dépasse le seuil légal ou « contingent » de 220 heures par an, il donne également droit au salarié à un « repos compensateur » .

Cette contrepartie en repos est de :

• 50% pour les entreprises de 20 salariés
• 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés

Le salarié doit faire la demande de la contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance et la réponse doit lui être rendue dans la semaine.

Condition d’ouverture de ce droit :

Avoir au moins 7 heures cumulées de repos compensateur obligatoire

Conditions de prise de ce repos :

• à la convenance du salarié
• par demi-journée ou journée
• dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit
• hors de la période entre le 1^er juillet et le 31 août
• le repos ne peut être accolé aux congés payés

Information aux salariés

• un document doit être annexé au bulletin de salaire
• dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, l’ouverture du droit pour le salarié et le délai de 2 mois pour l’utiliser doit figurer sur le document annexé à son bulletin de salaire

Sous certaines conditions et selon des modalités précises, il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Il est important de noter que tout paiement d’heures supplémentaires doit figurer sur le bulletin de salaire –heures concernées et taux applicable- (Art. R 3243-1 du code du travail).

Un libellé « prime exceptionnelle » ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires, même si son montant correspond à celui des heures supplémentaires effectuées. Dans ce cas, l’employeur devra verser au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, si l’employeur omet sciemment de mentionner clairement les heures supplémentaires sur le bulletin de salaire, il se rend coupable de travail dissimulé et devra verser au salarié une indemnité égale à 6 mois de salaire !

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : code du travail

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• Les entreprises qui sont couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord (de branche ou d’entreprise) ou par un plan d’action sur l’emploi des salariés âgés
• Les entreprises qui entreraient dans le champ des dispositions relatives à l’emploi des seniors, du fait du franchissement des seuils d’effectifs postérieurement au 4 septembre 2012

La pénalité reste applicable aux entreprises, assujetties à l’obligation, qui ne seraient pas couvertes à cette date par un accord ou un plan d’action conforme aux textes. »

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : lettre circulaire Acoss du 26 mars 2013

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• La visite médicale d’embauche doit avoir lieu au plus tard avant la fin de la période d’essai
• La visite médicale périodique, au moins une fois tous les 2 ans
• La visite médicale de surveillance médicale renforcée pour certaines catégories de salariés (art.R4624-19 du Code du Travail)
• La visite médicale de reprise après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours dans le cas de maladie non-professionnelle, un accident non-professionnel, un accident du travail, et ce, au plus tard 8 jours après la reprise

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, les sanctions encourues sont d’ordre pénal :

• Amende de 1 500 à 3 000 €
• Voire d’une peine de prison en cas de récidive

En outre, selon la jurisprudence du 22 septembre 2011 (cass. n°10-13568) le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique pour l’employeur :

• Le paiement des indemnités légales
• La condamnation à des dommages et intérêts pour non respect de la réglementation inhérente aux visites médicales
• La condamnation à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (au moins 6 mois de salaire)

M. Cadei-Greichgauer

Sources : Droit-finances / Droit du Travail

Cet article Absence de visite médicale : quelles sanctions pour l’employeur ? est apparu en premier sur ALITHIA.

Jusqu’à ce jour, seules les entreprises pouvant bénéficier d’un CICE supérieur à 25 000 € étaient financées directement par OSEO. Les entreprises de taille plus petite ou n’atteignant pas les 25 000 € requis, pouvaient bénéficier de la garantie d’OSEO pour l’aide à la trésorerie fournie par les banques commerciales.

OSEO a mis en place une procédure simplifiée permettant à toutes les entreprises de recevoir, dès 2013, 85% du montant de leur CICE remboursable par l’Etat en 2014.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site www.cice-oseo.fr

Maryse CADEI-GREICHGAUER

Source : communiqué de presse BPI

Cet article CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi) : accessibilité étendue aux TPE est apparu en premier sur ALITHIA.

Qu’est ce que la médiation ?

La médiation est un processus par lequel deux ou plusieurs parties tentent, volontairement, de trouver une solution à leur conflit, avec l’aide d’un tiers, le médiateur professionnel.

Ce processus peut être engagé par les parties ou ordonné par une juridiction.

La médiation peut intervenir à n’importe quel moment : avant ou pendant une procédure prud’homale. L’un des objectifs est d’éviter la procédure.

La médiation est reconnue pour être un gain de temps et d’argent pour les parties en conflit.

Médiation n’est pas conciliation

Contrairement à ce qui est souvent affirmé, la médiation ne remplace pas la conciliation.

La conciliation constitue une étape de la procédure prud’homale, qui vise à trouver un accord entre les parties. Cet accord est le plus souvent d’ordre financier.

La médiation met en présence des parties qui cherchent, avec le médiateur, une voie commune de règlement d’un litige et la restauration d’une qualité relationnelle. Elle permet de briser les enfermements conflictuels et, à chacun, de s’exprimer sans affrontement , ce qui n’est pas forcément le cas lors d’une procédure judiciaire. Dans ce but, et pour faire que les parties « se reparlent », le médiateur entendra séparément chaque partie, avant d’animer la médiation elle-même.

La médiation tend à instaurer, voire réinstaurer, un climat de confiance, alors que la judiciarisation renvoie à la défiance.

Le profil du médiateur

Le médiateur est un professionnel, impartial, compétent, efficace, indépendant et neutre qui doit être sollicité par les parties en litige, d’un commun accord. Il se doit de respecter un code de déontologie et d’éthique, et faire preuve de probité et de discrétion.

Faire appel à la médiation afin de rechercher une solution aux litiges entre les personnes en entreprise, donne une chance supplémentaire au salarié et à l’employeur : pour l’un de rester dans l’emploi, pour l’autre de maintenir l’emploi !

Maryse Cadei-Greichgauer

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Les principaux changements annoncés :

• Création d’un Compte Personnel de Formation

• Articulation des négociations GPEC / Formation

• Assouplissement de l’accès du CIF CDD au – de 30 ans

• Développement de la Préparation Opérationnelle à l’Embauche POE

Ce que nous savons à date sur le Compte Personnel de Formation CPF

Le rapport du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) propose « que le compte individuel de formation prenne la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, des dotation et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des statuts pour constituer un droit attaché à la personne ».

Il préconise ainsi un CPF avec trois caractéristiques essentielles :

• L’universalité, qui permettra à toute personne d’avoir accès à son compte dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite

• L’aspect personnel permettant de conserver son compte même pendant des périodes de chômage

• La dimension transférabilité tout au long de la carrière

Le CNFPTLV a proposé également quelques modalités pratiques d’application :

• Un principe d’acquisition, adossé au DIF, de 20 heures par an avec un compteur bloqué à 120 heures

• La possibilité pour les pouvoirs publics (Etat, Régions,…) d’abonder le CPF pour certains publics (actifs sans qualification, actifs en situation de transition, demandeurs d’emploi)

• La conservation du principe d’acceptation par l’employeur de la formation choisie par le collaborateur

• L’impossibilité de monétariser les crédits acquis : ils seront toujours exprimés en heures

Ce que nous ne savons pas à date

Cependant, le rapport reste beaucoup sur l’énoncé de certains principes-clés, il appartient maintenant à l’État, aux Régions et aux partenaires sociaux de s’asseoir à nouveau autour de la table des discussions pour « assembler les briques opérationnelles » de ce nouveau dispositif.

• Qui financera et dans quelles conditions ?

• Selon quelles modalités pratiques, les heures déjà acquises par les collaborateurs en DIF seront intégrées dans ce CPF ?

• Quel organe central gérera les comptes et par quel moyen ?

Au vu de ces questions fondamentales en suspens, nous vous invitons dans les mois prochains à suivre attentivement les négociations à venir et la préparation du projet de loi pour identifier les impacts sur vos entreprises et sur vos services RH et formation.

Cet article Réforme de la formation 2013 et Compte Personnel de la Formation est apparu en premier sur ALITHIA.