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La mise à jour… du forfait jours

admin — Fri, 11 May 2012 09:00:03 +0000

Pour mémoire, le dispositif du forfait jours a été mis en place le 19 janvier 2000 par la loi « Aubry II » (art. L3121-38 et s. du code du travail) et modifié par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 qui prévoit :

la mise en place de conventions individuelles de forfait, définies par un accord collectif d’entreprise ou à défaut un accord de branche.
Ce forfait annuel en jours est destiné aux cadres autonomes dans leur emploi ainsi qu’aux salariés dont l’activité ne peut être prédéterminée.
Le nombre de jours travaillés prévu par l’accord ne peut excéder 218 jours, sauf accord entre le salarié et l’employeur (art. L3121-45 Code du Travail)
Le salarié au forfait jours bénéficie, comme tout salarié, d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives

Depuis la remise en question du dispositif du forfait jours par le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS), l’arrêt de la Cour de Cassation rendu le 29 juin 2011 indique que :

l’employeur DOIT prévoir, dans le cadre de l’accord collectif tout dispositif permettant de suivre la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés en forfait jours. L’accord doit tout particulièrement préciser les modalités qui garantissent les repos quotidiens et hebdomadaires (art. L3131-1 et L3132-2 code du travail).
Le salarié doit conclure par écrit avec l’employeur, une convention de forfait qui établit son accord. Sans cette convention, le salarié au forfait jours peut réclamer le paiement des heures supplémentaires

Enfin, suite à un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 28 février 2012, l’employeur qui applique le forfait jours sans convention individuelle, peut être poursuivi….. pour travail dissimulé.

M.C.

Sources : Juritravail/Journal du Net

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N’oubliez pas de négocier l’accord d’égalité professionnelle hommes/femmes !

admin — Fri, 11 May 2012 08:08:40 +0000

L’obligation selon laquelle l’employeur doit traiter sur un pied d’égalité les hommes et les femmes ne date pas d’aujourd’hui ! Un peu d’histoire donc…

Les étapes ont été nombreuses entre la signature par tous les partenaires sociaux de "l'Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité Professionnelle entre les hommes et les femmes", le 1^er mars 2004 et la dernière loi n°2012-347 du 12 mars 2012. 8 années au cours desquelles, le législateur a multiplié lois, décrets et circulaires pour inciter l’Employeur à respecter le principe d’égalité professionnelle hommes/femmes.

Les principes fondamentaux que l’employeur doit respecter et qui font l’objet de la négociation avec les partenaires sociaux sont :

l’interdiction de discriminations en matière d’embauche,
l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
l’obligation vis-à-vis des représentants du personnel, d’élaborer un rapport écrit et d’entamer une négociation
l’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le décret n°2011-822 indique les recours et sanctions civiles possibles si l’égalité hommes/femmes n’est pas respectée dans l’entreprise.

L’entreprise de plus de 50 salariés sera soumise à une pénalité (1% de la masse salariale) si aucun accord ni plan d’action n’ont été mis en place.

Cette disposition est entrée en vigueur au 1^er janvier 2012

La négociation de l’accord collectif a lieu tous les 3 ans.

M.C

Sources : Orse / Travail emploi santé.gouv.fr

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Le télétravail dans le code du travail

admin — Wed, 09 May 2012 09:00:42 +0000

Le télétravail tel que défini par le Code du travail à l’article L. 1222-9 désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Il s’agit d’une transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, dans la loi n°2012-287 du 22 mars 2012 Art.46).

Les 3 grands principes repris par cette loi sont : le volontariat, la réversibilité et la contractualisation.

Tout salarié n’est pas éligible au télétravail. Il s’adresse principalement aux salariés pouvant travailler de manière autonome et qui sont au forfait jour.

Les devoirs de l’entreprise envers le télétravailleur sont les suivants :

la santé et la sécurité
le respect de la vie privée
respect des horaires de travail
équipement du télétravailleur
indemnisation de ses coûts
veiller sur l’assurance des salariés
sécuriser l’informatique
prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail

Enfin, il est nécessaire que le dispositif du télétravail fasse l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise.

M.C.

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Nouveauté sur l’ouverture des droits à congés payés !

admin — Fri, 04 May 2012 08:11:41 +0000

A compter du 1^er juin 2012, et selon l’article 50 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, il ne sera plus nécessaire pour un salarié d’avoir effectué chez le même employeur un minimum de 10 jours de travail pour que l’ouverture de ses droits à congés payés soit effective.

M.C.

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Les visites médicales, ce qui change à compter du 1er juillet 2012

admin — Wed, 02 May 2012 11:38:18 +0000

En échos à la réforme de la médecine du travail, le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 entrant en application au 1^er juillet 2012, fixe de nouvelles règles pour les visites médicales et les dispositifs de suivi des salariés.

1- Les visites médicales périodiques

Elles doivent être réalisées tous les 2 ans pour l’ensemble des salariés qui ne sont pas soumis à un régime spécifique. Toutefois, en cas de mise en place d’actions pluridisciplinaires annuelles, la fréquence peut excéder 24 mois. Le décret ne fixe aucun délai.

2- La visite d’embauche

Comme actuellement, tout nouvel embauché doit subir un examen médical d’embauche avant l’embauche (en cas de surveillance médicale renforcée) ou au plus tard à la fin de sa période d’essai.

3- La visite de pré-reprise

Une visite de pré-reprise ne pourra être demandée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin conseil, que si l’arrêt de travail est supérieur à 3 mois.

4- La visite de reprise

Le nouveau décret diminue les cas dans lesquels la visite de reprise est obligatoire, à savoir :

- après un congé de maternité

- après une absence pour maladie professionnelle

- après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail (contre 8 jours actuellement)

- après une absence d’au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel (contre 21 jours actuellement)

- la visite de reprise n’est plus obligatoire en cas d’absence répétée pour raison de santé

- Comme actuellement, la visite de reprise a lieu à la reprise du travail ou dans un délai maximum de 8 jours

5- Avis d’inaptitude

Actuellement, sauf danger grave ou imminent, l’inaptitude est constatée par le médecin du travail après 2 visites. Désormais une seule visite pourra être effectuée :

- Lorsqu’ une visite de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus

- le maintien du salarié à son poste présente un danger immédiat

Par ailleurs, l’employeur et le salarié pourront contester l’avis d’inaptitude dans un délai de 2 mois auprès de l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception. La décision de l’Inspection du travail pourra également être contestée dans un délai de 2 mois.

6- La surveillance médicale renforcée (SMR)

La liste des salariés soumis à la SMR a été modifiée (voir art. R4624-18). Certains salariés disparaissent de cette liste et ne sont plus soumis à la SMR.

Par ailleurs, la SMR n’impose plus une visite médicale annuelle. Le décret indique que « le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes ». L’examen est obligatoire dans un délai de 24 mois maximum.

M.C

Sources : (Juritravail / Inforisques)

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La Pénibilité, vous connaissez ?

admin — Thu, 26 Apr 2012 09:58:26 +0000

Prévention de la pénibilité au travail (art. L4121-3-1 code du travail)

La pénibilité au travail a été identifiée comme faisant partie de la prévention des Risques professionnels.

Dans le cadre de la réforme des retraites, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent négocier avec les partenaires sociaux un accord et/ou élaborer un plan d’action sur prévention de la pénibilité au travail.

A défaut, l’entreprise est soumise à une pénalité de 1% de sa masse salariale.

Le décret d’application 2011-823 du 7 juillet 2011 est entré en vigueur au 1^er janvier 2012.

Consulter utilement :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/ppt/PPTpenibilite_site_COPER_V3_.ppt

Voir aussi nos articles :

M.C.

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Les Risques Psycho-sociaux (RPS) où en sommes-nous ?

admin — Thu, 26 Apr 2012 09:51:50 +0000

La problématique des Risques Psycho-sociaux (RPS) est connue de tous sur le plan théorique.

La législation évolue dans le bon sens, et certaines jurisprudences font réfléchir les entreprises sur le sujet.

Il faudrait maintenant en arriver à une vision opérationnelle de la thématique.

Comment s’approprier le problème pour le résoudre ?

Quelle est la meilleure recette ? Comment prévenir le mal être des salariés ? Comment éviter le pire ?

Outils, aides, et accompagnement existent pour mettre en place de véritables plans de prévention. A condition de le vouloir et de s’en donner la peine…

La problématique est éminemment subjective parce que touchant à l’être humain et à sa psychologie. Mais pas uniquement. Le blocage ne vient-il pas du fait que, souvent, une partie, voire toute l’organisation du travail de l’entreprise doit être remise en cause ? Et là….! Reconnaitre qu’une organisation est pathogène et que, pour améliorer les conditions de travail des salariés, on doive reconnaître les erreurs du passé et se remettre en question, est un peu plus dérangeant !

A ce stade, tout passe par la volonté politique des dirigeants de l’entreprise et leur complète implication.

De nombreux chefs d’entreprise, socialement responsables, ont déjà franchi le pas. Des bonnes pratiques existent et vont se multiplier dans les années à venir.

Voir aussi nos articles :

M.C

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Risques Psycho-sociaux : qui fait quoi au nom de la loi ?

admin — Fri, 20 Apr 2012 07:11:26 +0000

Les salariés connaissent très mal les lois qui les protègent en cas de souffrance au travail et assez mal les organes internes ou externes capables de leur apporter une aide, un soutien voire de les prendre en charge.

Il ne faut jamais rester seul, le savent-ils ? La réponse hélas est… non !

Pourtant des acteurs existent. Le tout est de les connaître et qu’ils se fassent reconnaître !

En interne, le chef d’entreprise a un rôle primordial car loi prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art 4121-1code du travail).

La Direction des Ressources Humaines est là pour entendre le salarié en difficulté.

Les Délégués du Personnel ont pour mission de l’écouter et de l’assister.

Les membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) veillent à la sécurité, à la santé physique et mentale, ainsi qu’aux conditions de travail des salariés et ont de ce fait un rôle à jouer dans la problématique des RPS.

En externe, le Médecin du travail doit être contacté en priorité. Le salarié a le droit de le consulter librement en dehors de l’Entreprise

L’Inspection du Travail peut intervenir si la situation ne s’améliore pas ou si l’Entreprise reste passive.

Enfin, prendre conseil auprès d’un Avocat est parfois recommandé.

M. C

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Les 26 propositions du rapport Larcher ou la préparation d’une future réforme de la formation ?

admin — Fri, 13 Apr 2012 07:50:54 +0000

Vendredi 6 avril dernier, le sénateur UMP Gérard Larcher a remis au chef de l’Etat un rapport sur « La formation professionnelle : clé pour l’emploi et la compétitivité ». faisant ainsi suite à la lettre de mission du président du 27 janvier 2012.

Nous vous invitons à découvrir ci-dessous les 26 propositions proposées et à ouvrir si vous le souhaitez un débat sur le sujet sur notre site (dans la rubrique commentaires ci-dessous).

A vos plumes.

Céline Delort

Proposition n° 1 : Supprimer la contribution légale et les contributions conventionnelles sur le « plan de formation » pour les entreprises de 10 salariés et plus.

Proposition n°2 : Abaisser à 250 salariés le seuil à partir duquel une négociation d’entreprise est obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Proposition n°3 : Etendre cette négociation au plan de formation de l’entreprise.

Proposition n°4 : Prévoir à l’agenda social le « compte individuel de formation » après travaux préparatoires du Conseil national pour la formation professionnelle tout au long de la vie.

Proposition n°5 : Poursuivre la mise en œuvre du service public de l’orientation en confiant au préfet de région et au président du Conseil régional la délivrance du label.

Proposition n°6 : Installer au moins une « cité des métiers » dans chaque région et lui confier l’animation des structures labellisées SPO dans le cadre d’un plan de développement signé entre le préfet, le recteur, le président du Conseil égional et les partenaires sociaux.

Proposition n° 7 : Associer étroitement les centres d’information et d’orientation au fonctionnement des « cités des métiers » et les faire participer plus activement au réseau des structures labellisées au titre du SPO.

Proposition n°8 : Mettre en place un plan pluriannuel de réduction du nombre de jeunes sortant du système scolaire sans diplôme ni qualification.

Proposition n°9 : Créer un « pacte de réussite Professionnelle » (PRP) autour d’une offre de formation qualifiante et certifiante pour les jeunes sans qualification en coordonnant les dispositifs existants et en assurant un maillage territorial. Le PRP sera proposé par les Missions locales et Pôle emploi et piloté par les Régions.

Proposition n° 10 : Mettre en place une démarche de territorialisation commune entre l’Etat, les Régions, les Départements et les partenaires sociaux en faveur des demandeurs d’emploi.

Proposition n°11 : Mettre en place sur tout le territoire des outils communs et partagés entre tous les prescripteurs pour faciliter l’orientation vers la formation.

Propositionn°12 : Organiser l’offre de formation autour de 3 grands objectifs : l’acquisition des compétences premières, l’adaptation ou l’acquisition d’une qualification, l’obtention d’une certification (inscrite au répertoire national des certifications professionnelles).

Proposition n°13 : Mettre en place dans chaque territoire des « plates-formes multifonctionnelles » réunissant les services d’orientation, de bilans de compétence, de validation des acquis de l’expérience, de formations aux compétences -clés (savoirs de base).

Proposition n°14 : Constituer dans chaque région des pôles de formation qualifiantes et certifiantes répondant aux besoins en compétences des secteurs professionnels structurant l’économie des territoires.

Proposition n°15 : Mettre en place un « Contrat Formation Emploi » (CFE) liant le demandeur d’emploi et Pôle emploi pour la mise en œuvre d’une formation correspondant à des emplois disponibles ou des potentialités d’emplois. A l’issue de la formation, le demandeur d’emploi sera tenu dans les conditions fixées par la loi relative à l’offre raisonnable d’emploi d’accepter de candidater aux emplois disponibles. A défaut d’emploi disponible, ou si sa candidature n’est pas retenue, ses droits à indemnisation seront « rechargés ».

Proposition n°16 : Harmoniser et revaloriser les indemnités couvrant les frais associés à la formation.

Proposition°17 : Envisager la création de fonds régionaux de sécurisation des transitions professionnelles coordonnant les interventions de l’Etat, des Régions, de Pôle Emploi et des partenaires sociaux.

Proposition n°18 : Création d’un Comité national de l’Emploi et de la Formation Professionnelle fédérant les différents comités et conseils actuels de consultation, d’observation et de prévision. Dans les régions, supprimer le CRE (Conseil régional de l’emploi). Conférer ses attributions au CCREFP (comité de coordination régional pour l’emploi et la formation professionnelle). Intégrer au CCREFP le directeur régional de Pôle emploi et le délégué régional de l’AGEFIPH.

Proposition n° 19 : Supprimer les conventions-cadres de coopération et confier au seul ministère en charge de l’apprentissage l’agrément des collecteurs nationaux.

Proposition n° 20 : Demander une mission d’inspection générale pour évaluer l’impact d’une centralisation de la collecte par les Opca ou une réforme de l’habilitation à collecter.

Proposition n°21 : Revoir les conditions d’affectation des fonds libres du quota et les conditions d’affectation des fonds du hors quota afin de les répartir sur les formations par apprentissage de niveaux IV et V.

Proposition n° 22 : Privilégier les groupements de commande dans les procédures d’achat de formation.

Proposition n°23 : Définir le cadre juridique du SIEG (service social d’intérêt général) de la formation professionnelle dans le cadre d’un groupe de travail entre l’Etat et les Régions.

Proposition n° 24 : Créer un observatoire des coûts de formation rattaché au Comité National de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Proposition n° 25 : Généraliser des enquêtes de satisfaction et de suivi des stagiaires dans chaque région.

Proposition n°26 : Définir en concertation avec les représentants des organismes de formation, les titres et qualités que les formateurs doivent justifier aux termes de l’article L 6352-1 du code du travail.

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Simplification du bulletin de paie à l’horizon 2013

admin — Mon, 02 Apr 2012 12:05:15 +0000

Chantier prioritaire de la Commission de réduction de la paperasse, une première maquette du futur bulletin de paie simplifié a été présentée la 21 mars 2012. Faciliter la lecture de ce document qui compte en moyenne 30 lignes à l’heure actuelle et permettre au salarié de savoir rapidement le montant net qu’il touchera voilà le but de cette opération. Pour ce faire les cotisations patronales et salariales seront résumées en deux chiffres seulement. Mais la mise en place de ce bulletin de paie simplifié ne pourra se faire qu’après l’harmonisation du calcul des cotisations sociales prévu au 1er janvier 2013 pour les régimes obligatoires et début 2015 pour les régimes d'assurance-chômage et protection sociale complémentaire. Cependant si ce nouveau bulletin de paie gagne en lisibilité il présente comme deux inconvénients majeurs :

Il sera impossible pour le salarié de vérifier de possibles erreurs de calcul des cotisations prélevées à la source
Il ne permettra plus de connaitre le montant des différentes cotisations (accident du travail, assurance chômage, du régime de santé, dépendance)

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